5. 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우
근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등
근로3권의 상호관련성의 수준은 어느 정도일까?
이것에 대해서는 근로3권의 관련성을 ‘일체성’에 준하는 정도로 보는 견해가 있지만, ①헌법이 근로3권을 병렬적으로 규정하여 각각의 독자성을 강화하고 있는 점, ②상호관련성을 어떤 수준으로 부여할 것인가는 입법정책 내지 입법재량에 속하는
근로3권의 상호관련성의 수준은 어느 정도일까?
이것에 대해서는 근로3권의 관련성을 ‘일체성’에 준하는 정도로 보는 견해가 있지만, ①헌법이 근로3권을 병렬적으로 규정하여 각각의 독자성을 강화하고 있는 점, ②상호관련성을 어떤 수준으로 부여할 것인가는 입법정책 내지 입법재량에 속하는
근로관계의 당연종료사유(자동퇴직)가 아니고, 퇴직처리의 여부는 사용자의 재량에 맡겨져 있기 때문에 이런 규정은 해고사유를 정한 것으로 해석되는 것이다.
이 경우 해고의 정당성은 휴직의 원인, 휴직사유의 소멸 여부, 회사업무에 지장을 초래하는 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다
재량으로 사무를 처리하는 독립성을 가지고 위임인과의 사이에는 일종의 신임관계가 성립하는 것을 의미한다.
그러나, 형식상으로는 ‘도급 또는 업무위탁계약’을 체결하고, 실제로는 근로자파견형태로 사업을 수행하는 경우에는 근로자파견사업 허가를 받아야 할 것이다.
3. 사업주책임
파견
재량에 따라 인정되는 것이다. 노조전임에 관한 사항을 단체협약으로 정하는 경우에도 이는 소위 임의적 교섭대상으로 사용자는 원하는 경우에만 단체교섭에 응하게 되고, 단체협약을 반드시 체결하여야 할 의무도 부담하지 아니한다.
3. 전임자의 법적지위
1) 의의
전임자는 근로자로서의 신분을
근로기준법이 적용되지 않는다. 사용종속관계는 근로형태와 사실관계에 따라 종합적으로 판단하여야 하는데, 종속관계를 논하는 것이므로 근로제공과정에서의 자주성·독립성·재량성이 있는지를 우선적으로 판단한다. 법원은(대판 1994. 12. 19) 이러한 종속노동의 판단기준으로, 첫째, 근로의 전속성,