2. 근로자공급의 개념
그리고 근로자공급의 개념에 대하여 대법원 판례(대판 1993.10.22 93도2180 ; 대판 1994.10.21 94도1779 ; 대판 1999.11.12 99도3157)의 법리에 따르면 근로자 공급업자와 근로자간에 고용 기타 유사한 계약에 의하거나 사실상 근로자를 지배하는 관계에 있어야 한다고 보고 있다.
근로자파견
Ⅱ. 근로자파견법상의 근로조건 보호 내용
1. 근로자파견이 허용되는 업무 및 파견기간
1) 전문지식·기술 또는 경험을 필요로 하는 업무
근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다.
2. 파견사업주로부터 근로자를 파견 받아 사용사업주에게 파견을 하는 경우
파견법 제2조제1호의 “근로자파견”의 정의에 따르면, 파견사업주는 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 사용사업주에게 파견해야 하므로, 다른 파견사업주로부터 파견 받은 근로자(고용관계가 없는 근로자)를
국내 인재파견시장 발전 과정
n 1960- 70년대:
- 경비용역회사, 시설관리업체 대두
n 1980년대:
경비, 시설관리, 청소, 생산, 물류 등 인력공급 및
용역시장확대( 88년 이후 사무직 공급업체출현)
n 1990- 1998:
노동부 근로자파견 입법화 추진(93년), 법제화
(98.7.1.)
- 파견사업체 폭발적 증가 98 4/4분기 12
파견근로 등의 다양한 종류의 고용형태가 증가하였다.
그 중의 한 형태인 파견근로자제도는 단기간 필요한 인원을 채용하고 해고함으로써 일시직 실업난을 해결할 수 있고, 불안정한 고용현실에 효율적으로 대응할 수 있게 해주는 한편, 늘어난 여성노동력에게 고정된 근로시간에서 벗어난 근로환
3. 근로자파견제도와 관련한 주요 문제 사항
근로자파견과 관련하여 파견법상 자주 문제가 되는 것으로 “도급”(특히 사내하도급)이 있다. 이때 “도급”은 ‘당사자 일방(수급사업자)이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방(원사업자)은 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써
4. 근로기준법 등 노동관계법의 특례규정
고용과 사용관계가 분리되어 있는 파견근로자의 특성상 근로기준법 등 노동관계법의 특례규정이 완비되어야 함에도 파견법은 몇가지 문제점을 가지고 있다. 첫째, 파견근로자의 퇴직금에 대해 근로기준법상의 책임을 파견사업주가 진다는 규정(제34조)만
(2) 위법한 근로자파견의 법적 효과
중노위는 위법한 근로자파견의 경우에도, 사용사업주가 파견근로자를 2년을 초과하여 사용하게 되면 파견근로자보호법 제6조 제3항에 따라 그는 파견근로자에 대해 직접 고용의 의무를 지는 것으로 보았다. 중노위 결정에서는 그 이유를 명시하지는 않았지만 다음
1. 정의
(1) 파견 근로자 보호 등에 관한 법률
제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1) “근로자파견”이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자 파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 ․ 명령을 받아 사용사업자를 위한
파견근로 등의 다양한 종류의 고용형태가 증가하였다.
그런데 이 중에서도 파견근로는 일반적인 고용형태와 달리 근로계약관계와 사용종속관계가 분리되는 본질적인 특성으로 인해 다른 비정규직 근로형태보다는 중간착취 및 강제근로의 위험이 존재해 왔고 또한 임금 및 근로조건의 악화, 정규근