고령층이 노동력의 다수를 차지하게 될 것이므로 현재의 연령차별적이고 고령자에 대한 조기퇴직제도에 의존하는 정책은 지속하기 어려울 것이다. 따라서 곧 다가오게 될 조직의 고령화에 대비하여 공급과 수요의 양면에서 새로운 인력정책과 인사관리의 패러다임 전환을 모색하여야 할 것이다.
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인력을 채용할 수 있다는 장점도 있다. 또한 고령 근로자의 입장에서는 고용유지 및 보장이라는 이점이 있다. 따라서 기업의 입장에서는 노동의 유연성을 높이고, 근로자에게는 고용의 안정성을 높이는 소위 노사가 상호 윈윈 할 수 있는 이점 때문에 경제위기 이후 2000년대 들어서면서 임금피크제를
고령인력은 숙련된 기술과 축적된 노하우를 가지고 있어 기업 성과창출에 충분히 기여할 수 있기 때문입니다. 뿐만 아니라 장기근속 직원이 조직의 어른으로서 조직문화를 다잡고 새내기 사원들에게는 멘토역할을 했다는점도 중요한 이유입니다.
2. 고령화시대 5가지 인적자원관리 방안
노동시
고령인력은 숙련된 기술과 축적된 노하우를 가지고 있어 기업 성과창출에 충분히 기여할 수 있기 때문입니다. 뿐만 아니라 장기근속 직원이 조직의 어른으로서 조직문화를 다잡고 새내기 사원들에게는 멘토역할을 했다는점도 중요한 이유입니다.
2. 고령화시대 5가지 인적자원관리 방안
노동시
사회적 파장이 클 것으로 예상되어 그 도입이 보류되고 있는 상태이다.
본 연구에서는 고령화 현황과 정년제도 개선에 대한 일반적인 사항을 알아보고, 통계적 자료 및 기존 연구들을 종합 분석하여 한국 공무원 제도의 정년개선 방향과 그 하나의 방법으로 임금피크제의 도입의 실효성을 검토해 보