론의 형성도 어렵게 되었다.
(2) 갈등의 제도화에 실패한 한국의 노사관계시스템
1) 잦은 파업의 문제
분쟁이 없는 조용한 노사관계가 노사관계의 품질을 결정하지는 않는다. 분쟁은 있는 문제를 드러내서 해결하게 함으로써 기업경영과 사회발전을 촉진할 수 있기 때문이다. 그러나 한국의 파업
관계, 목표를 조직화 하는 행동
c) 연구의 시사점 및 한계
- 모든 상황에서 高 구조주도 - 高 고려 스타일이 그렇지 못한 리더보다 부하의 높은
업적과 관련되었으나 추후 연구결과 모든 상황에서 긍정적인 결과를 보이지는 않음.
즉 상황적인 요인을 이론적으로 통합할 필요가 있음을
론 손익계산, 자산 및 부채관리까지를 철저히 사업부별로 운영하는 것으로 쉽게 말하자면 기업을 사업부단위로 잘게 쪼개 소기업의 연합체로 바꾼다는 얘기다. 대기업 안에서 다시 소규모 기업으로 나눠 운영하자는 아이디어가 바로 독립채산형 사업부제이다. 소사장제도 거의 같은 시스템이다. 모든
노사관계라는 용어는 학자에 따라 여러 의미고 사용되고 있는데, 대체로 industrial relations 와 employer-employee relations는 personnal management와 labor relations의 두 분야를 모두 포함하는 것으로 널리 사용되고 있다. 즉, personnal management는 근로자를 개별적으로 유지 · 발전시키고자 하는 인사 ·노무관리의 기능이며
노사관계의 변화와 밀접한 관련이 있다. 즉 기존의 일방적인 경영주도의 작업장 권력관계에 균열이 생김으로써 작업장 통제체제가 붕괴됨에 따라 새로운 관리 및 통제체제가 필요하게 된 것이다.
한편 국제적 수준에서의 경쟁의 강화(소위 글로벌라이제이션)는 기존의 ford주의적 생산관리체계가 설