교육계발에 관심을 별로 기울이지 않았다.
그러나 그 후 노동시장조건이 변하기 시작함에 따라 경영주들은 점차 교육훈련의 문제를 한층 더 중대한 것으로 보기 시작하였다. 1970년대 초까지 많은 기업들은 종사원에 대한 교육훈련기회를 제공함으로써 보다 높은 수준으로 끌어올리고, 유지시키며 더
Ⅰ. 서론
디지털 시대 교육훈련에는 딜레마가 존재한다. 고도의 전문능력, 숙련형성을 위한 교육훈련에 대한 수요는 증대하나 투자 주체가 될 기업이나 개인에게는 각종 장애가 발생하여 공급은 충분히 이루어질 수 없는 상황이 나타나고 있다는 것이다.
디지털 시대를 맞아 경제의 글로벌화와 기업
교육훈련휴가제도(PEL)가 제한적으로 시도되는 정도이며, 있다면 개별기업차원에서 부가급여성이나 노동조합과의 단체협약에 의하여 이루어지고 있을 뿐이다. 미국의 경우 역시 정부차원의 개인의 능력개발에 대한 지원제도는 실업자나 저소득층 등 취약계층에 대한 교육훈련지원제도인 Workforce Investm
교육훈련은 일반적 숙련(general skill)과 기업특수적 숙련(firm-specific training)으로 나누어 설명이 될 수 있으나 현실적으로 이 둘은 복합되어 있는 경우가 일반적이다. 다만 시대와 기업에 따라 일반적 성격이 더 강할 수도 있으며 기업특수적 성격이 더 강할 수도 있을 뿐이다. 특히 최근 지식기반사회의 발
기업교육 방향모색을 가로막고 있는 장벽이지만 고정관념과 새로운 기업교육 방향상이에 존재하는 창조적 긴장관계, 즉 요동을 통한 상전이과정을 통해 우리의 사고는 새로운 변화를 수용할 수 있는 전혀 다른 사고의 틀속으로 발전적 성숙의 길을 가게 될 것이다.
Ⅱ. 연수(교육훈련)의 중요성
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