임금피크제 도입기업의 애로 및 도입효과 분석
1) 도입애로
․노사간 합의(단체협약 변경 필수)
․적용대상자에 대한 전문적 직무 개발 및 부여
․합리적인 적용연령 및 임금감소폭 결정
(합리적 굴절연령과 임금수준 조정)
․임금피크제 적용 직원의 업무성과 측정 및 인센티브 부
기업 윤리를 철저히 하는 대표적 기업으로 유명하다. 포스코는 윤리적 이념이 경영을 고취한다는 슬로건 아래 종업원들의 철저한 윤리교육을 중시하고 있다.
< 그림. 10> 2006년 교육운영목표
< 표. 6> 직원 일인당 평균 교육 시간
2002
2003
2004
2005
2006
교육시간(시간)
198
263
322
366
333
교육인원(명)
임금을 조정하는 이른바 임금피크제에 대한 논의가 확산되고 있다.
가. 임금피크제란
임금피크제란 고용연장을 전제로 종업원의 임금을 조정하는 임금제도로 정의할 수 있다. 우리나라 기업의 지배적인 임금체계인 연공급은 젊을 때에는 공헌도가 임금을 상회하고, 중년 이후에는 임금이 공헌도
기업의 제1의 목적은 성과를 창출하여 조직의 유지 및 발전에 있지만, 그 목적을 달성하기 위해서는 기업에 주어진 고용창출 및 고용유지에 대한 사회적 책임을 완수할 필요성이 있다.
나. 임금제도 개선
고령화사회에서의 보상관리정책으로는 ① 직무급이나 연봉제로 임금체계 전환, ② 연령과
제도를 개선하였다. 임금제도의 경직성으로 인한 비효율을 해소하기 위해서 임금체제전반을 개편하는 작업이 진행 중이다. 퇴직연금제의 도입을 추진하고 있으며, 임금피크제, 성과배분제 등 임금모델에 대한 개발이 시도되고 있다. 이와 함께 외자유입의 확대와 인터넷 사용의 폭발적인 증가로 기업