법률이나 단체협약에 의한 근로조건의 집단적․획일적 결정의 의의를 후퇴시켜 개별계약에 의한 근로조건 결정의 비중을 증대시키고 있다.
노동법에서의 유연화는 주로 근로조건의 규정 시스템에 관계되는 개념이라고 할 수 있다. 즉 근로조건은 통상 국가의 노동자보호법을 최저기준으로 하여
Ⅰ. 노동법노동법의 본래적 대상이 근로관계라고 하는 것을, 노동법의 현실적 대상이 근로관계에 한정된다는 뜻으로 이해해서는 안된다. 노동법의 현실적인 대상은, 근로관계만이 아니라 노.사관계 나아가서는 노.사.정관계까지도 포함하고 있다. 그러나 이 모든 관계들은, 개별 근로자와 사용자 사
대해서는 원칙적으로 근로계약에 우선하여 적용된다. 이 장에서는 노사관계법2「노동조합 및 노동관계조정법」을 참고하여 다음 용어의 의의에 관해 약술하세요.(30점) ① 노동3권 ② 근로자 ③ 노동조합 ④ 헌법상 노동조합(법외노조)⑤ 쟁의행위 ⑥ 부당노동행위에 대하여 약술하기로 하자.
I. 이 글의 목적
우리 노동시장정책은 90년대 중반이후의 국제시장질서 개편과 이에 따른 기업의 경쟁력 향상을 위해 수정이 불가피해졌다. 이에 정부는 1996년 12월 31일과 1997년 3월 1일 양차에 걸친 노동관계법개정을 통해 노동의 유연성을 확보하고자 하였다. 이러한 정책은 근로자들의 지위에 심대
2. 근로관계승계법리와 해고제한법리의 관계
이른바 삼미특수강 사건은 영업양도가 이루어질 경우 근로관계가 승계되며 일부 근로자를 승계에서 배제하는 것은 사실상 해고이기 때문에 해고의 제한법리가 적용되어야 한다는 판례와 학설이 형성한 노동법상 사업양도법리에 새로운 문제를 제기하였