경우
최근 씨티은행 사건에서 “근무성적표와 평정의견서만을 기초로 하여 본채용을 거부한 것은 합리적인 이유가 없어 사회통념상 상당성이 없다”고 하였다.
4. 정당한 사유가 없는 본채용 거부
이 경우 부당해고가 되어 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며 법원에 손해배상 청구도 가능하다.
계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약권 행사가 아닌
계약의 당사자
1) 근로자
①의의
근로계약체결의 당사자로서의 근로자는 사용자와 근로계약을 체결하고 이에 따라 근로를 제공하고자 하는 자를 말한다.
②미성년자의 근로계약체결
친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 다만, 친권자․후견인 또는 노동부장관은 근로
계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다.
이는 근로조건을 모르거나 미확인된 상태에서 불리한 근로를 강제당하는 것은 사전에 보호하고자 하는 것이다.
3. 금지되는 근로계약
1) 위약예정의 금지(제27조)
사용자는 근로자의 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는
법체류, 불법취업이라는 신분상의 약점으로 여러 가지 사건 사고와 복잡한 문제들로 인하여 고통 속에서 아파하고 있다.국내에 외국인 노동자들을 수입하여 산업현장에서 활용하는 것과 관련된 규범적인 논의는 그렇다 치더라도, 이들 외국인 노동자에 대한 제도상의 미비는 근로자로서 이들이 고용