경우
최근 씨티은행 사건에서 “근무성적표와 평정의견서만을 기초로 하여 본채용을 거부한 것은 합리적인 이유가 없어 사회통념상 상당성이 없다”고 하였다.
4. 정당한 사유가 없는 본채용 거부
이 경우 부당해고가 되어 노동위원회에 구제신청을 할 수 있으며 법원에 손해배상 청구도 가능하다.
계약을 해약할 수 있는 사용자의 권리를 유보한다는 해약권유보근로계약설의 입장을 택하고 있다. 따라서 해약권 유보를 제외한 범위에서는 일반 근로계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에 대한 평가가 부정
노동자의 결근, 휴가 등에 따른 일시적 업무공백의 보충, 특수한 전문기술이 요구되는 일시적 업무에의 이용, 계절적 수요 혹은 업무가 바쁜 시간대에의 이용, 정규직으로 채용하기 전의 시용기간으로서의 이용 등 다양한 이유가 열거되고 있다. 그러나 그 동안 한국에서 실시된 여러 차례의 실태조사
계약의 당사자
1) 근로자
①의의
근로계약체결의 당사자로서의 근로자는 사용자와 근로계약을 체결하고 이에 따라 근로를 제공하고자 하는 자를 말한다.
②미성년자의 근로계약체결
친권자 또는 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없다. 다만, 친권자․후견인 또는 노동부장관은 근로
계약서를 작성하여 근로자에게 교부하여야 한다.
이는 근로조건을 모르거나 미확인된 상태에서 불리한 근로를 강제당하는 것은 사전에 보호하고자 하는 것이다.
3. 금지되는 근로계약
1) 위약예정의 금지(제27조)
사용자는 근로자의 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는