노동분쟁의 유형
노동분쟁을 구분하는 방식은 다양하지만, 일반적으로 그것의 성격과 주체에 따라서 다음과 같이 구분한다.
1. 분쟁의 성격에 따른 구분 : 권리분쟁과 이익분쟁노동분쟁은 근로자에게 규범적 효력을 가져다주는 단체협약의 체결과정에서 향후 근로자의 노동관계상 새로운 이익쟁
제도로 단순히 변경되었다는 점에 근거하여 그 기능 역시 법제도 규정에 따라 협소하게 해석되고 있다. 이 경우 사적조정은 조정전치주의에 귀속하여 집단적 이익분쟁만을 대상으로 하며, 사적조정은 노동쟁의 (노사당사자간 주장의 불일치 상태)가 발생한 경우에만 노사당사자의 합의와 단체협약에
점에서 그것은 이미 규범적 효력을 가진 ꡐ권리ꡑ라고 말할 수 있다. 권리분쟁이 발생하는 경우에는 크게 세 가지로 구분을 해볼 수 있는데, 첫째 법규정에 규정된 고용기간과 근로조건을 사용자가 충족시켜주지 못한 경우, 둘째 사용자가 법으로 보장된 단결권을 침해한 경우(예를 들어 노동
노동조합의 가입범위에 대한 지나친 제한과 노조전임자의 문제, 단체행동권에 대한 불필요한 제한 등으로 볼 수 있는데, 이에 대한 노사 양측의 합리적인 노력이 기대된다.
따라서 본 연구는 공무원의 사기진작과 자발적인 업무 수행을 통한 행정의 능률을 제고하고 변화하는 환경에 능동적으로 대
노사관계분쟁은 노사관계당사자뿐만 아니라 국민의 일상생활에도 영향을 미칠 우려가 크기 때문에 현행법에서는 노사관계의 평화적인 해결과 공정한 조정을 도모하기 위해서 조정제도를 두고 있다.
2. 사적조정제도의 의의 및 특징
사적조정제도는 노사당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정