직장폐쇄를 하는 것 역시 공격적 직장폐쇄로서 위법하다. 그러나 부분파업으로 인하여 전면적인 업무의 운영이 불가능한 경우라면 전면적 직장폐쇄가 가능하다고 보아야 한다.
【참고】판례(대법원 2002. 9. 24 선고, 2002도2243 판결)
사용자의 직장폐쇄는 사용자와 근로자의 교섭태도와 교섭과
법투쟁이 어떠한 조건에서 투쟁행위로 평가될 수 있는가?
ㄱ) 집단적 연장근로의 거부 - 업무의 정상적인 운영을 저해, 쟁의행위 O
ㄴ) 연차유급휴가를 일제히 사용하는 것 - 쟁의행위 O
ㄷ) 집단사표의 경우 - 진정한 근로계약관계의 종료의사가 없는 한 쟁의행위 O
ㄹ) 안전․
노조법노조
헌법상 단결체와 대비되는 것으로 노조법제2조4호가 정하는 실질적 요건외에 서립신고절차의 경유라는 형식적요건까지 갖춘 근로자의 단체
2)근로조건
개별근로자의 대우에 관한 기준 즉 개별적근로관계에 관한 사항을 말하며 단결권, 단체교섭권등집단적 노사관계에 관한 사항
근로자측의 경우 동일한 목적을 추구하는 다수 근로자의 의식적이며 의욕적인 공동행위를 말한다. 예컨대 쟁의행위인 파업·태업 등은 물론, 그 이외의 가두시위·집회·완장착용 등이 모두 이에 속한다. 노동쟁의는 평화적인 단체교섭이 결렬되면 사실상 발생이 되지만, 노조법상으로는 노동관계당사
노동법 제528조). 직장폐쇄의 목적은 계약 또는 단체협약의 체결 또는 갱신을 통한 자본의 경제적 이익방어를 위한 경우로 한정되어 있다(노동법 제540조). 쟁의행위는 조합원이 아닌 경우(혹은 과반수노조원이 아닌 경우)라도 가능한데, 이 경우에도 노동법상의 제반 규정 및 노동조합에 의한 쟁의행위