HRD 실천가 역량들을 도출했다.
앞서 분석된 역량과 역할에 대한 분석을 기준으로, 현장의 실제와 어떻게 맞물리는지 알아보기로 한다. 다양한 HRD 현장의 실천가들 중에서 HRD컨설팅 회사의 컨설턴트를 선택했다.
2) 질문지 제작 및 배포
본 과제는 배을규와 김대영(2007)의 논문 ‘기업체 인적자원개
<교육 담당자의 역량>
1. 세대간의 차이를 인정하고 포용. 다양한 세대가 공존하는 조직에서 모두에게 맞는 통합적인 접근 방법은 성공하지 못한다. Chris Dede는 “사람들은 개인의 니즈에 맞추어진 교육 상품과 서비스를 원합니다. 그 양과 내용, 그리고 교수법이 얼마나 좋은가에는 그다지 신경을 쓰지
(HRD)
HRD패러다임의 변화와 이에 상응하는 HRD유형 및 기법에 비추어 볼 후 HRD는 다음rjk 같은 방향으로 발전되어야 할 것이다.
1. 방향 1 : 경영을 지원하는 전략적 파트너로서의 HRD
늘 강조되어 온 선언적 주장이지만 이제 더 이상 슬로건으로 남아 있어서는 안되는 중차대한 과제가 아닐 수 없다.
Ⅰ. 삼성 인재
1. 지식경영시대 HRD 전략
“HRD는 종업원의 권리이자 책임”
1) 기업차원 : 중장기적, 체제적 접근
-인력개발은 EVENT가 아닌 지속적 PROCESS
2) HRD 조직 : 입체적 접근
-전통적 교육과 첨단 Technology의 접목
-JIT형 지식/정보시스템 활용
3) 개인차원: 맞춤형 경력개발(CD)
-사전 계
Ⅰ. 삼성전자 브랜드 전략
삼성전자 의 자사 브랜드력 강화와 관련된 노력은 오로지 광고 활동에서만 그치지 않는다. “디지털 로드쇼”의 실행, “PR” “Sports Marketong” 등 우리가 통합 마케팅 커뮤니케이션(Integrated Marketing Communication)이라 이해할 수 있는 모든 활동을 토대로 브랜드력 제고에 힘쓰