예측 가능성이 없어, 조직의 안정성을 해칠 수 있다"며 "이는 시장의 안정적인 관리에도 문제를 야기할 수 있다"는 반응을 보이기도 했다. 한편 한국거래소는 부하직원 선택제의 시행 과정에서 보직 발령을 받지 못한 직원들의 경우 사기를 잃지 않고 업무에 임할 수 있는 방안을 강구할 방침이다.
따라 세계화라는 환경 속에서 활동할 수 있는 인적자원이 중요하게 되었다. 이처럼 인적자원이 기업경쟁력 및 가치창출의 핵심요소로써 중요해짐에 따라 기존의 연공주의 인사관리에서 위기 극복을 위한 혁신전략으로서 성과주의와 능력주의인적자원관리로의 패러다임 전환이 필요하게 된 것이다.
Ⅳ. 능력주의인적자원관리의 한계와 유의사항
1. 한계
① 연공서열을 중시하는 우리기업에서 조직안정성을 해칠 수도 있다.
② 상황, 직무, 조직 특성에 따라 보유 능력의 활용 정도, 요구 되는 능력유형이 다르다. 즉 평가의 객관성, 신뢰성이 떨어져 연공주의로 회기가능성이 있다.
③ 최고경영
관리기준이며, 이러한 여러 여건의 변화에 대응하여 사원의 직무수행능력의 개발과 이의 효율적 활용을 통하여 조직의 적응력과 혁신성을 제고하기 위한 인사관리활동을 총칭하여 능력주의 인사관리라고 할 수 있다.
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Ⅱ. 벤처기업 인적자원관리의 유지
1. 인간관계관
인적자원관리의 변화와 혁신 흐름에서 예외적이지 않은데, 근래에는 인적자원관리와 관련하여 노동시장의 유연화 문제가 큰 논쟁거리가 되고 있다. 전통적으로 한국은 ‘동양형’의 인적자원관리 방식을 운영해오면서 사람중심적, 연공주의적 기업문화를 유지해왔다. 이는 직무중심적이고 능력주의