복지 및 사회보험, 노조조직률 등에 대한 논의가 부족하다.
넷째, 비정규직근로자의 확대 현상을 바라보는데 있어서 노동시장 각 주체들의 입장과
가치 판단을 충분히 고려하지 않았다. 즉, 노동계는 이를 고용불안과 노동권의 후퇴 문제로 보고 있는 반면, 경영계는 이를 적극적인
근로자를 비정규직으로 규정. 그러나 이분류방식은 영세기업에서 고용기간을 정하지 않았지만 임시직 , 일용직과 차이가 없는 취약근로자까지 정규직에 포함 시키는 문제가 있다.
둘째, 노동부 방식으로 고용형태의 다양성을 반영하여 근로기간, 근무시간 및 고용형태를 기준으로 분류하는 방
정규직 대비 55.8% 수준에 불과하며 현 임금격차를 4%포인트 상향조정하는 데 그쳤다. 비정규직의 임금격차를 최소 1%, 최대 10%만 조정하면 비정규직노동자들이 받고 있는 차별이 완전히 해소된다고 주장하는 것이다. 정부와 경총은 개별기업의 비용부담으로 국한되지 않는 사회적 비용부담 문제를 도외
비정규직법은 제정과정에서도 그 내용의 불충분함으로 인해 많은 부작용이 예상되었다. 기간제법의 적용과 동시에 기간제 계산원을 대규모로 해고하고 외주화한 이랜드의 뉴코아와 홈에버 사건은 비정규직법의 문제점을 상징적으로 표출하고 있다. 비정규직근로자 보호를 위해 제․개정된 비정규
문제점은 다음과 같다.
1) 생리휴가
(1) 내용:여성근로자에게 월 1일의 생리휴가를 신청하지 않아도 유급으로 주도록 되어있 으며, 이를 어길 때에는 사용자를 벌금에 처하도록 되어 있음.
(2) 법적 근거:
※ 「근로기준법」 제71조(생리휴가), 제115조(벌칙)
◇ 제71조(생리휴가) 사용자는