여성의 비율은 공사조직을 막론하고 매우 낮은 것을 알 수 있다. 특히 여성임원 비율이 3.3%에 그치는 등 여성의 고위직 진출이 매우 부진한 것으로 나타났다.
2. 연구의 내용 및 방법
위에서 살펴볼 수 있듯 여성의 임원급성장에 지장을 주는 것은 제도적 뒷받침의 부재와 사회적 편견과 통념에 불
제도 개선에도 불구하고 인사상 불이익을 우려하여 확산되지 못하고 있다.
2. 본론
1) 스마트워크 시설⦁설비 현황
아래에서는 한국의 스마트워크 시설⦁설비 측면을 스마트워크센터 중심으로 다른 선진국과 비교하여 설명하고 있다. 향후 2015년 한국 정부의 스마트 워크 활성화 전략
많은 여성이 하기 힘든 남성위주의 회사시스템과 조직문화 등 구조적인 요인이 여성의 승진과 급여에 결정적인 영향을 미쳤음을 보여준다. 이렇듯 남성 위주의 조직문화와 제도를 따라가지 못하는 사회 분위기를 개선하지 않는다면 여성의 고위직 승진에는 한계가 있을 것이다.
(3)출산과 육아
인원의 20% 이상은 대학졸업 1년 이내인 지원자들을 채용하고 있다.
2) 인재육성
HP는 회사와 직원이 같이 성장하자는 캐치프레이즈를 갖고 있다. 사업전략과 HP 가치(Values)를 바탕으로 인재전략을 입안, 종업원을 인재로 육성하겠다는 것이 바로 HP의 종업원에 대한 약속(People promise)이다.
여성 대졸자의 수는 총 224만 명이다. 이는 대졸이상을 대상으로 조사한 것이므로 실제 경제활동을 하고 있는 여성인력의 수는 더 많다고 할 수 있다. 또한 기술의 발전으로 인해 가사로부터 여성들이 해방되었으며, 기업이 점점 여성인력에 대해 관대해 지고, 여성인력 유치를 위한 제도를 만드는 등 각