Ⅰ. 서론
1. 인적자본의 개념인적자본론 자들의 주장에 따르면 사람은 태어나서부터 인적자본을 갖고 있는 것이 아니고 교육을 통해서 형성된다. 즉, 교육은 사람이 인적자본을 갖도록 도와주는 활동이다. 인간은 생산자 혹은 소비자로서 자신의 능력을 자기 자신에 대한 투자를 통해서 향상시
활용함으로써 조직의 유효성을 확대하는데 있다.(John&Dariene, 1978)
결과적으로 CDP의 목적을 달성시키려면 개인과 조직의 욕구를 효과적으로 통합시킴으로써 조직의 경쟁력을 강화하고, 조직구성원의 인적자본가치를 향상시켜야 한다.
1.3.1 맞춤형 인재의 개발 및 확보
경력발전 프로그램은 조직구
있어 부가가치 증가추이에서 대기업에 비해 뒤처지고 있으며, 표에서 알 수 있듯이 개선되고 있지 않다.
- 보통 중소기업의 성격상 사업자체의 운영과 확장에 집중하기 때문에 교육․훈련이 대부분 체계적으로 이루어지지 않고 있음. 그 결과 중소기업 인적자원관리는 그만큼 소홀할 수밖에 없다.
방안을 마련할 때가 된 것 같다. 이와 함께 도내 국공립대의 통폐합, 사립대의 통폐합도 검토되야 한다.
대학 구조조정은 근래 우리 정부의 중요한 테마가 되었다. ‘대학은 산업’이라는 대통령의 구호아래 경제부처의 장을 지낸 사람을 교육의 수장자리에 앉혀서 이제껏 하지 못했던 대학 구조조정
인력과 직무의 최적 결합을 관리하는 방안을 생각해보기로 하자.
ⅱ. 인적자본의 유형
인력의 이동가능성(혹은 대체가능성)은 높으나 직무의 전문성이 낮은 인력은 구태여 정규직으로 고용하여 계속 고용을 유지할 필요가 없다. 고용기간과 업무를 계약으로 정하고 계약에 준하여 인력을 확보하고