지원자 중에 과거의 실적과 경력, 연령, 성별, 신체적 조건, 정신적 능력과 성향 등의 상황정보를 수집하여 종합적으로 평가하는 것이 필요하다. 많은 연구에서 성과가 좋은 사람과 성과가 나쁜 사람 사이의 차이가 조직에 상당한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 자격을 갖춘 사람의 선발은 기
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인적자원의 확보활동에는 적극적인 확보활동(positive procurement)과 소극적인 확보활동(negative procurement)이 있다. 전자는 우수한 인재들이 채용과정에서 보다 많이 지원을 하도록 유인하는 모집활동을 말하고, 후자는 모집된 지원자를 대상으로 조직이 원하는 인재를 가려 뽑는 선발 활동을 말한다.
모집활동이다.
여기서 모집이란, 조직의 목표를 달성할 수 있는 자격과 능력을 갖춘 인적자원을 선발하기 위하여 지원자들을 유인하여 모이도록 하는 일련의 활동이다. 따라서 모집은 그 자체가 목적이 아니라, 조직에 필요한 사람을 적절하게 선발하기 위한 예비행위이다. 그러나 모집은 선발 못지
선발에 있어서는 주로 두 가지의 방법이 적용될 수 있는데, 하나는 대상직무의 자격조건을 중심으로 적임자를 선택하는 방법이고 또 하나는 장기적인 경력을 중심으로 적임자를 선택하는 방법이다. 직무중심의 선발은 지원자의 경험과 직무에서 요구되는 실제능력을 강조하는 데 비하여, 경력중심의
사람에게 최우선권을 부여하는 방식)과 가중치 배분방식을 혼합하여 활용한다.
선발관리에서는 선발도구의 신뢰성과 타당성의 확보가 무엇보다 중요하다. 그러나, 사실 어떠한 선발도구를 활용한다 해도 지원자에 대하여 완벽한 정보를 얻는 것은 거의 불가능하다. 인간이 가지고 있는 잠재능력이