Ⅲ. 인사고과오류의 개선방안
1. 제도적 장치를 통한 방법
1)관리자의 인사고과 능력평가
관리자의 인사고과 능력을 평가하여 그 결과를 관리자의 승진이나 임금인상에 반영함으로써 관리자가 인사고과의 오류를 줄이도록 유도하는 방법
2)인사고과 피드백
인사고과 피드백은 인사고과 결과에
데서 그 사람을 평가하는 것을 말한다.
이를 극복하기 위해서는 객관적으로 관찰가능한 사실을 평가하도록 하고, 평가기준을 명확히 설정하며 유사한 평가요소에 대해서는 시간적인 간격을 두고 평가하게 한다.
(4) 관대화 경향
이는 피고과자를 실제보다 과대 혹은 과소평가하는 것으로서
있어서의 그 사람에 대한 평가에 영향을 주는 것을 말한다.
예컨대 판단력이 좋은 것으로 인식되어 있으면 책임감 및 능력도 좋은 것으로 판단하는 것을 말한다.
이의 극복방안으로서는 상호평가, 한가지 특성에 대해서 전체성원을 먼저 평가하는 방법등이 있다.
(3)논리적 오류
이는 평가
Ⅳ. 인사고과의 오류극복방안
1) 절대고과와 상대고과의 적절한 사용
신뢰성 측면에서 볼 때 절대평가는 고과기법 자체가 완벽하지 않을 경우 고과자의 주관개입으로 오류발생 가능성이 많은 반면, 상대평가는 피고과자의 편견이나 관대화·중심화·가혹화 경향은 막을 수 있겠지만 피고과자의 능
Ⅴ. 인사고과오류의 극복방안
1. 평정기준의 명확화
우선 인사고과를 실시하는 기준이 명확해야 한다. 평정기준은 평정자 뿐만 아니라 피평정자에게도 반시 알려 주어야 한다. 왜냐하면 평정기준에 대한 이해부족이 고과에 대한 불안 또는 불신을 낳기 때문이라 하겠다.
2. 고과기간의 준수