기업의 경영이념 및 사명이나 목표 하에서 개인자체, 개인간, 개인과 조직간, 조직과 조직간에 원활한 역할분담과 커뮤니케이션을 통한 시너지를 창출하는 것은 매우 중요하며 이것은 기업 내 인적자원을 형성하고 관리(보상, 동기부여 등)하고 개발하는 등의 제 단계에서 생각되어져야 할 것이다.
보상제도
도요타는 2000년대 중반 엄청난 성과에도 불구하고 4년 연속 기본급 동결이라는 기적같은 일이 일어난 회사로서, 내부적으로 도요타는 자신의 월급보다 회사의 이익을 더 중요하게 생각하는 열혈사원들만 있는 것이 아니다.
핵심은 도요타웨이의 끊임없는 개선에서 찾을 수 있는데, 90년 이후
보상체계인 성과형 급여제도를 실시하고 있으며 한층 더 강한 성과주의를 확립하기 위해 경영활동의 성과로 창출된 EVA(Economic Value Added, 경제적 부가가치)의 일정 비율을 임직원에 대한 보상재원으로 확 보하고 임직원들의 기업가치 증대에 기여한 정도에 따라 차별적으로 보상을 실 시할 방침이다.
교육담당자를 각각 따로 두던 기존의 고비용 저효율 방식을 개선한 것이다.
HP는 인적자원관리에 있어 채용, 리더십, 고성과 조직 구축, 시스템 제공, 저비용 고효율 인사조직 설립에 우선순위를 두고 있다. HR 담당자는 이에 따라 HR 프로그램의 구축, 인재전략 시행, 조직성과 증진, 학습 및 개발(Learning
인사관리 방침을 요약하자면 다음과 같다.
[해외인력관리체계]
이마트의 해외(중국) 인사관리
현지화전략
ㆍ 중국 사람들에게 바로 ‘중국 이마트 상하이점은 중국기업이라는 인식을 심어주는 것’으로 집약하고 ‘우리와 다르다고 해서 남의 것이 아니다’라는 점을 중국 소비자들에게 강조.