인사행정을 좀 더 적극적이고 전향적인 방향으로 발전시켜나가야 할 것이다. 인사행정이 전환기를 맞으면서 정체성위기에 빠져 무슨 일을 어떻게 해야 하는가에 대한 관념적 혼란이 있었고 인사정책들도 혼선을 빚어 왔다(오석홍, 2000: 59). 따라서 인사제도 개선에 앞서서 향후의주요발전방향을 짚어
인사행정의체계
1. 인사행정의 내적 체계 : 인사행정의 기능
1) 인력계획
▶ 인력계획: 정부의 목표달성에 필요한 인력의 수요와 공급에 관한 예측을 기초로 최적의 공급방안을 모색하는 미래지향적이고 의도적인 활동
▶ 직무설계 및분석: 현재 행하고 있는 정부업무의 증가 또는 감소에 대한
통해 신노사문화 창출을 국민의 정부의 7대 국정과제 중 하나로 제시한 후 본격적으로 추진되었다. 정부는 신노사문화 추진기획단을 구성하여 신노사문화를 위한 추진체계 구축과 교육홍보를 통한 국민적 공감대의 형성을 위해 노력하여 왔으며, 그 결과 경영계가 신노사문화 창출에 대한 참
의 개혁만이 문제를 해결할 수 있다는 주장이 대두되고 있다. 최근 우정사업을 둘러싼 대내외적인 환경 변화에 대응하기 위해서 선진우정국의 우정사업 운영 성공사례를 기초로 하여 우리나라 우정사업의 현황과 우정사업이 지니고 있는 문제점들을 해결하기 위해 경영합리화를 위한 효율적 혁신방안
(passive representative)은 출신(Standing for)을, 적극적 대표성(active representative)은 활동(Acting for)을 의미한다. 대표관료제는 소극적 대표성이 적극적 대표성으로 이어져서 자신의 출신과 관련된 사람들을 위해 일한다는 것을 전제로 한다. 박홍엽 외,『균형인사정책의 실효성 평가와 개선방안』, 2006, p.13