Ⅱ. 배치전환의 법적근거
1. 문제 소재
근로자의 취업장소와 종사하여야 할 업무의 내용은 근로계약 체결시에 사용자가 명시하여야 하나, 근로계약에서 구체적으로 근로의 내용오가 근무장소를 특정한 바가 없는 경우가 문제 되고 있다.
2. 학설
(1) 포괄적 합의설
근로자는 자신의 노동력을 사
2. 배치전환명령의 제한
배치전환명령의 한계를 구체적으로 보면 다음과 같다.
① 근로계약에 의한 제한
(가) 직종의 한정 - 근로계약의 체결시 또는 그 전개과정에서 당해 근로자의 직종이 한정되고 있는 경우에는 직종의 변경을 일방적 명령으로는 행할 수 없다. ㈀ 특수기술·기능·자격자의
Ⅳ. 배치전환명령의 제한
1. 제한의 법적 근거
근기법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.”고 규정하고 있다.
2. 근기법 제23조 제1항에 의한 제한
1) 서
배치전환의 정당한 사유에 관하여는 단협 및 취규 등에 규정
Ⅲ. 배치전환의 정당성요건
근기법 제30조제1항에서 정당한 사유가 있는 경우에만 배치전환이 가능하다고 명시하고 있다. 따라서 배치전환에 있어서 정당한 사유의 범위가 문제가 되는데 이에 대해서는 다음과 같은 요건들이 갖추어져야 할 것이다.
1.업무상 필요성과 근로자의 적격성의 존재
Ⅱ. 배치전환의 법적근거
1. 문제의 제기
근로자의 취업장소와 종사하여야 할 업무의 내용은 근로계약 체결시에 사용자가 근로자에게 명시하여야 할 사항이다. 따라서 근로계약에서 근로의 내용이나 근무장소를 특별히 약정한 경우에는 근로자의 동의 없이 사용자가 이를 일방적으로 변경할 수 없