[노동법] 근로기준법상 배치전환 전반에 대한 법적 쟁점 검토
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분야
hwpⅡ. 배치전환의 법적근거
Ⅲ. 배치전환의 유형과 제한
1. 문제 소재
근로자의 취업장소와 종사하여야 할 업무의 내용은 근로계약 체결시에 사용자가 명시하여야 하나, 근로계약에서 구체적으로 근로의 내용오가 근무장소를 특정한 바가 없는 경우가 문제 되고 있다.
2. 학설
(1) 포괄적 합의설
근로자는 자신의 노동력을 사용자의 지휘, 관리권한에 속하게 하는 포괄적 합의를 근로계약을 통하여 합의를 하게 되며, 사용자는 이에 근거하여 인사권을 행사한다고 한다.
(2) 경영권설
사용자는 자신의 경영권을 바탕으로 인사권을 행사할 수 있다고 보고 있다. 따라서 사용자의 인사권 행사를 재량사항으로 보고 있다.
(3) 계약설
배치전환명령은 “근로계약상 합의된 범위”에서 법적 구속력을 가지며, 합의된 범위를 벗어난 배치전환은 계약내용의 변경에 해당되므로 근로자의 동의가 필요하다고 한다.
3. 판례
“전직이나 전보는 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범위 내에서는 상당한 재량을 인정해야 하고, 다만 이것이 근로기준법의 위반이나 권리남용에 해당하지 않는 한 당연무효라고 볼 수 없다”고 하여, 경영권설 내지 포괄적 합의설의 태도를 취하고 있다.
4. 검토
배치전환은 근로자
