대한 직원들의 신뢰나 충성심은 기업 성과에 미치는 영향 때문에 매우 중요하게 여겨져 왔다. 하지만 최근 몇 년 동안 지속되었던 기업의 인원정리나 대량해고로 직원들은 조직에 대한 신뢰나 충성심을 차츰 잃어가고 있다. 이러한 현상은 조직과 구성원 사이의 심리적인 계약(Psychological contract)이 상당
관리자와 구성원들은 변화를 직접 실행함
1)위기감 조성2)변화를 이끌어갈 지도부 구성(변화추진 팀)
3)비전과 전략 창출4)변화에 적합한 아이디어 발굴
5)변화에 대한 저항을 극복할 수 있는 계획 수립 변화에 대한 저항을 극복할 수 있는 계획으로 욕구 및 목표와 일치, 의사소통과 훈련, 심리적 안정
조직성과 창출에 기여하도록 해야 하는 의무를 가진다.
물론 이것은 법적인 구속력을 가지지 않는다. 그러나 서로에 대한 태도와 행동을 결정짓는다는 점에서 매우 중요하게 여겨진다. 하지만 최근 몇 년 동안 지속되었던 기업의 인원정리나 대량해고로 조직과 구성원 사이의 심리적인 계약이 상당
비지도자보다 더 우월하다.
② 리더는 심리적 특성에 있어서 지능, 판단력과 결단력, 통찰력, 창의력, 적응력, 지배력, 신념, 자신감, 자기 감정 억제, 낙관적 기질, 야심에 있어서 비지도자보다 더 우수하다.
③ 리더의 사회적 특성에 있어서 사회경제적 지위, 학력, 인기, 사회적 기능면에 있
조직론을 연구하는 학자들은 사회복지기관의 특징으로 조직의 복잡성, 구성원의 다양성, 사회제도적 환경에 따른 영향 들에 관해 언급한다. 그럼에도 불구하고 우리나라 사회복지행정 분야에서는 이러한 내용들에 대한이론적 연구나 실증적 검증이 거의 전무한 상태이다. 이는 한국의 사회복지행정