Ⅱ 본론
1. 오늘날 직무중심의 인적자원관리가 중요한 과제로 대두된 배경
우리나라의 경우 산업화 초기부터 대부분의 기업이 사람중심 인적자원관리를 시행해 왔다. 기업이 소규모이거나 성장하는 경우에는 오히려 사람을 중심으로 유연하게 인사관리를 시행하는 것이 기업에게 적절한 방
.
.
2
1. 직무중심의 인사관리 개요
인사관리가 사람(人)과 직무(事)를 계획하고 실행하고 통제하는 활동이라고 할 때 사람관리 못지않게 직무관리 역시 인사관리의 핵심활동이라고 할 수 있다.
직무관리에는 직무분석, 직무설계, 직무평가, 직무시간관리 등이 포함되는데, 본고에서는 직무분석을 중심으
4. 직무분석 결과의 활용
직무분석은 그동안 우리나라 기업에서 이루어진 사람중심의 인사행위를 직무중심의 인사행위로 180˚ 전환하는 것을 의미하는 것은 아니다. 어느 정도 전통과 역사를 지닌 기업에서는 체계적이지는 않지만, 직무분류와 직무정의, 직무에 대한 평가 등이 이루어져 있으며, 많
Ⅰ. 서론
직무를 기준으로 인사관리를 하느냐 않느냐를 기준으로 사람중심의 HR과 직무중심의 HR을 나누는 것을 의미한다. 사람중심의 HR은 왠지 인간적인 인사관리를 한다는 느낌을 주지만, 반대로 직무중심 HR은 다소 삭막한 인사관리 같은 느낌을 주는 바, 본 과제에서는 직무중심 접근방식과 사람중
직무중심 인사관리
한국의 사회문화적 요인과 연공서열, 집단주의 문화 등이 복합적으로 작용
하여 연공 서열형에 가까운 인사시스템을 많은 기업에서 도입
연공서열이 아닌 성과에 의한 보상을 실시하고 “Top Performers”에 대한 인정 및 보상 확대
경력발전 및 개발, 교육의 기회 제공
과거