징계권을 행사할 수 있는 것은 경영활동을 원활하게 수행하기 위해 법 테두리 내에서 규율과 질서를 유지하기 위해 규정한 취업규칙 등에 그 근거가 있다고 하여 법규범설 입장에 있다.
3) 검토
생각컨데 징계제도는 노사의 자치규범에 의하여 징계사유와 방법, 절차등을 명확히 규정하고 이에 제한
징계할수 없다. 그러나 종전의 절차가 절차상의 흠등으로 소송으로 무효가 된 경우에 절차를 다시 밟거나 징계를 낮추어 다시 징계할수 있고 사용자 스스로 종전의 징계를 취소하고 새롱 징계를 할수도 있다.
2. 형평성
동일한 규정에 동일한 정도로 위반한 경우에는 이에 대한징계는 동일한 수단
대한 정의는 법적인 정의(legal definition)에 의해서 보호를 받는다. 그러나 시간제에 대한 통계적인 분석을 위해서 각국에서는 법적인 정의와 다른 통계적인 정의를 하고 있다. 우리 나라는 근로기준법에 시간제에 대한 법적인 정의를 하고 있으나, 아직 공식적인 통계적 정의는 없다.
정규직근로자와는
대한 조항을 삽입시켰다. 이에 따른 성희롱의 정의는 이렇다.
원하지 않는(unwelcome) 성적 접근, 성적 접촉의 요구, 기타 성적인 성격을 띈 언어적 육체적 행위는 다음의 경우 성희롱으로 분류된다.
이러한 행위에 대한 수용(복종) 여부가 명시적으로, 또는 암묵적으로 한 개인의 고용에 대한 대가나 조건
쟁점사항과 연계하여 복직을 요구하는 등 단체교섭이 장기화되는 등의 부작용이 적지 않았다.
Ⅲ. 현행법상 해고근로자 組合員資格 인정의 내용
1.노동조합법상 근로자성
노동조합의 조합원은 근로자이어야 하며 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하여서는 아니 된다(제2조 제4호라목) 여기서 근로