[노동법] 징계 전반에 대한 근로기준법상 쟁점 검토
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분야
hwpⅡ. 징계의 근거와 한계
Ⅲ. 징계의 수단
Ⅳ. 정당한 징계사유
Ⅴ. 징계처분의 유효요건
Ⅵ. 부당한 징계등의 구제
사용자의 징계가 사법상 유효로 인정되려면 정당한 이유가 존재하여야 하지만 이것 이외에 징계의 효력에 영향을 미치는 여러 가지 요건들이 있다.
1. 명확한 규정
형법상 죄형법정주의 원칙에 준하여 취업규칙에 징계의 사유와 수단이 명확하게 규정되어 있어야 한다. 동일한 사유에 대하여 이중으로 징계할수 없다. 그러나 종전의 절차가 절차상의 흠등으로 소송으로 무효가 된 경우에 절차를 다시 밟거나 징계를 낮추어 다시 징계할수 있고 사용자 스스로 종전의 징계를 취소하고 새롱 징계를 할수도 있다.
2. 형평성
동일한 규정에 동일한 정도로 위반한 경우에는 이에 대한 징계는 동일한 수단 및 동일한 정도가 되어야 한다. 즉 징계는 유사한 선례를 밟아 행하여져야 하고 종래 묵인하여 온 종류의 행위 대하여 새삼스럽게 징계를 하려면 사전에 충분한 경고를 하여야 한다.
3. 상당성
징계는 위반의 종류, 정도 기타 사정에 비추어 상당한 수단 정도이어야 한다. 예컨대 경위서 제출거부만으로 징계해고를 하거나 익숙하지 못한 세 직장에서 안정을 찾지 못한점을 고려하지 않고 징계해고를 한 것은 권리 남용으로 무효가 된다.
4. 적정절차
취업규칙의 규정 유무를 불문하고 최소한 변명의 기회를 하여야 한다. 그러나 판례는 일관하여 사전통지나 변명의 기회부여는 취업규칙에 그러한 절차를 요구하는 규정이 있는 경우에만 유효요건이 된다고 본다. 변명의 기회부여는
