해고대상자를 선별함에 있어서는 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무기능과 그 직급이나 직책의 성질 및 임금 수준상 상호대체가 가능할 정도로 동일하거나 유사한 직무에 종사하고 있는 근로자들만을 선별의 대상으로 삼아야 할 것이고…둘째, 이 사건 각 해고와 같은 정리해고의 경
해고대상자의 선정에 있어서 특별히 “남녀의 성을 이유로 차별을 해서는 아니 된다.”고 규정하고 있다.
사용자는 근로자를 경영상 해고하려면 해고를 회피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자 대표에 대하여 해고하고자 하는 날의 60일 이전에 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
해고 요건 중 사전협의 요건 완화
정리해고의 실질적 요건이 충족되어 해고의 실행이 시급하게 요청되고, 한편 근로자들을 대표할 만한 노동조합 기타 근로자집단도 없고 취업규칙에도 그러한 협의조항이 없으며, 또 해고대상근로자에 대하여는 해고조치 외에 마땅한 대안이 없어서 그 근로자와의
근로자를 채용하고자 할 때에는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자가 원하는 경우 해고전의 직책 등을 감안하여 그 근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
② 정부는 제31조의 규정에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야
대상자가 구속 중이라고 하여도 서면 또는 대리인을 통하여 징계절차에서 변명을 하고 소명자료를 제출할 이익이 있는 것이므로 사전 통지를 하지 아니함으로써 이러한 기회가 박탈되었다면 그 해고는 효력이 없다고 볼 수밖에 없다. (대법원 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결)
- 단체협약에 “징계처분할