2. 배치전환명령의 제한배치전환명령의 한계를 구체적으로 보면 다음과 같다.
① 근로계약에 의한 제한
(가) 직종의 한정 - 근로계약의 체결시 또는 그 전개과정에서 당해 근로자의 직종이 한정되고 있는 경우에는 직종의 변경을 일방적 명령으로는 행할 수 없다. ㈀ 특수기술·기능·자격자의
Ⅳ. 배치전환명령의 제한
1. 제한의 법적 근거
근기법 제23조 제1항은 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.”고 규정하고 있다.
2. 근기법 제23조 제1항에 의한 제한
1) 서
배치전환의 정당한 사유에 관하여는 단협 및 취규 등에 규정
배치전환이 기업활동규모의 확대와 더불어 고용조정을 위한 효과적인 수단으로 활용되면서 최근 근로계약법상 중요한 문제로 떠오르고 있다.
3. 논의의 필요성
기업 환경의 변화에 대한 탄력적 대응, 징계 또는 구조조정의 방편으로 활용되는 것에 대한 사용자의 인사권의 한계와 제한문제를 해
2. 노동관계법상 배치전환의 제한
(1) 근로계약상 제한
사용자가 근로자를 채용할 때에는 근로기준법 제17조 및 동법 시행령 제8조 제1호의 규정에 따라 “종사하여야 할 업무”와 “근로장소”를 명시하여야 하도록 되어 있다.
따라서, 이를 특정한 경우 사용자의 일방적인 배치전환은 제한을 받으
Ⅳ. 배치전환 명령의 제한배치전환제한에 대한 법적 근거는 근로기준법23조이며, 이러한 내용은 단체협약, 취업규칙등에 구체적으로 정하는 것이 일반적이다.
1. 근기법에 의한 제한
1) 업무상 필요성
노동력 적정배치, 업무능률증진, 능력개발, 기술혁신 등에 따른 인력조정, 직장질서 유지회