2. 전직 등 인사명령에 불응한 경우
근로자가 사용자의 전근, 전보 등 인사이동에 관한 명령에 반발하여 회사에 출근하지 않아 이것이 취업규칙이나 단체협약상 무단결근 또는 회사의 업무상 정당한 명령에의 위반이라는 해고사유에 해당하는 경우가 있다. 이것이 해고사유로서 정당한지 여부는 사
1. 업무명령 위반
사용자의 업무명령이 부당한 경우, 그 거부행위를 이유로 한 해고는 무효이다. 반면에 업무명령이 정당하다면 그 거부행위는 해고사유에 해당한다.
업무명령에 불응한 것을 이유로 한 해고의 정당성 유무를 판단할 때는, 사용자의 지시가 근로계약․취업규칙․단체협약이
1. 들어가며
인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다. 대
인사규정상 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 감원이 되었을 때에는 임용권자인 회장이 직권에 의하여 직원을 면직시킬 수 있는 터라, 원고들을 포함한 참가인의 직원들은 강임이라는 사실 자체를 진정 마음속으로 원하는 바는 아니지만 누군가는 감원대상자로 선정되지 않
3. 인사평가와 구체적인 임금보상
노사관계는 계속적인 채권채무관계로서 도중에 계약의 내용을 당연히 변경할 수가 있다. 임금이란 기본적인 ‘근로관계’에 대하여 사용자의 인사재량(권)을 인정하고 그 인사명령행위가 없으면 승격 및 승급은 없는지가 문제된다. 이것이 지금까지 근로자의 승격