한 권리행사이다. 따라서 사용자가 이러한 불복방식을 이유로 삼아 추가적인 징계조치를 취하거나 해고를 하는 것은 정당성을 얻을 수 없다. 근로자가 기왕에 내려진 징계처분의 부당성을 다투는 경우에도 동일하게 판단해야 한다.
위에서 살펴 본 바와 같이 인사명령에 불응한 채 출근을 하지 않
한다.
다음으로 근로계약설은 전직명령은 근로계약에 의하여 약정된 근로의 종류 내지 범위 내에서만 효력을 갖는 것이고, 그 범위를 초과하는 경우에는 근로자의 명시 또는 묵시적 동의가 있어야 한다고 본다.
한편, 판례는 `전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범
한 제한
1) 서
배치전환의 정당한 사유에 관하여는 단협 및 취규 등에 규정이 없는 경우 “인사권행사의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상 불이익을 비교형량하고, 근로자와의 사전협의 등 인사권 행사에 신의칙상 요구되는 절차(93다47677)”에 의해 그 인사권 행사의 정당성 여부를
한 권리남용이 되지 않는다고 판시하고 있다.
이와 같은 우리 판례의 태도는 사용자의 전근명령권을 근로계약 등 당사자의 약정에서 근거하는 것이 아니라 처음부터 사용자의 인사권에 기하여 인정하고 있는 것이며, 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 전근의 효력을 발생케 한다는 점에서 이른바