Ⅳ. 해고의 절차상 제한
1. 해고예고에 대한 제한
(1) 의의 및 취지
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
이는 해고될 근로자의 구직활동 내지 다른 소득활동을 위한 모색의 기간을
Ⅳ. 해고의 절차적 제한
1. 서
현행법은 해고절차에 있어 i) 해고시기의 제한, ii) 해고예고제도, iii) 해고사유등의 서면통지 등을 규정하고 있다. 또한 단체협약이나 취업규칙에서도 해고절차를 규정할 수 있다.
2. 해고시기의 제한
1) 원칙
i) 근로자가 업무상 부상/질병 등으로 요양을 위하여 휴업
Ⅱ. 해고시기제한의 요건
1. 원칙
사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 또는 산전 산후의 여지가 이 법에 규정된 휴업기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다(제30조 2항). 근로자의 사후승인이 있다 하여도 그 해고는 무효이며 이 기간 중에는 정당한 이유
V. 해고시기제한과 해고예고
1. 해고금지기간 중의 해고예고를 하는 경우
1) 有效說
근기법23②은 해고금지기간 중의 해고 자체만을 금지시키고 있는 것이므로 해고금지기간 중이라도 해고예고를 할 수 있다(行).
2) 無效說
근로자의 어려운 시기에 해고를 제한하려는 이 제도의 취지에서 보아 해