[노동법] 해고의 정당한 이유와 해고제한 법리 일반에 대한 법적 검토
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분야
hwpⅡ. 해고의 실체적 제한
Ⅲ. 해고의 시기상 제한
Ⅳ. 해고의 절차상 제한
Ⅴ. 마치며
1. 해고예고에 대한 제한
(1) 의의 및 취지
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 해고예고를 하여야 하며, 그렇지 않은 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
이는 해고될 근로자의 구직활동 내지 다른 소득활동을 위한 모색의 기간을 보장해 주기 위한 것이라 하겠다.
(2) 내용
이러한 해고예고는 정당한 해고에 대한 절차이지, 해고예고를 했다고 해서 정당한 이유 없이 해고를 할 수 있는 것은 아니다.
해고예고의 방법에는 구두나 문서 어느 것에 의하여도 무방할 것이나 반드시 해고될 날을 명시하여야 하며, 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없다.
(3) 예외
첫째, 천재․사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상의 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에는 즉시해고를 할 수 있다.
둘째, ①일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자 ②2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ③월급근로자로서 6월이 되지 못한 자 ④계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자 ⑤수습사용 중의 근로자에게는 적용되지 않는다.
셋째, 그러나 일용근로자나 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자라도 당해 계약이 장기간에 걸쳐 계속적으로 반복․갱신된 경우에는 해고예고의 절차는 준수되어야 한다.
2. 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 제한
(1) 개요
상기한 바와 같이 사용자는 경영상의 정당한 이유가 있는 경우에는 해고를 할 수 있지만 정당한 절차적 요건이 필요하며, 정당한 절차적 요건에 대해서는 종래 판례의 태도와 법규의 개정을 통하여 현행법에서는 이를 명시하고 있다.
(2) 실질적 요건
①긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하며, 이에는 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도․인수․합병이 포함된다.
②그리고 해고의 회피노력을 다해야 하며 ③합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 대상자
