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레포트 > 경제경영계열

[인적자원관리] 금융권 시장에서의 인수, 합병(M&A) 과정 -국내 은행 케이스 중심으로

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소개글

[인적자원관리] 금융권 시장에서의 인수, 합병(M&A) 과정 -국내 은행 케이스 중심으로에 대한 자료입니다.

< 목 차 >

Ⅰ. 문제제기

Ⅱ. 이론적 배경
2-1. M&A 정의 및 유형
2-2. M&A 의 동기
2-3. M&A 실패
2-4. 분석틀 (Bijilsma-Frankema 모델)

III. 국민은행과 장기신용은행의 합병
3-1. 기대 효과
3-2. 통합 과정
3-3. 조직원들의 이탈
3-4. 인사관리 기능 상 문제 원인

Ⅳ. 국민은행과 주택은행의 합병
4-1. 조직 문화의 차이
4-2. 인사 제도의 변화
4-3. 인사관리 기능 상 문제 원인

V. 대안 탐색 준비
5-1. 전망이론
5-2. 문화 적응이론

VI. 신한/조흥은행의 합병을 통해서 바라본 조직 융합 및 인적자원관리 사례
6-1. 신한-조흥은행 통합의 문화적 갈등
6-2. 신한-조흥은행 갈등해소의 노력

VII. 결론

VIII. 참고자료

본문내용

4-2. 인사 제도의 변화
국민은행 측은 과거의 실수를 답습하지 않기 위해 통합 이후 수 개월 간의 유예 기간을 둔 후 2002년 4월 신인사제도의 도입을 단행하였다. 기본적으로는 과거에 실패한 방식인 한 은행의 제도를 이식하는 것이 아닌 혁신적인 새 제도를 도입하고자 하였다. 물론 각각의 제도가 특정 은행의 방식에 아무래도 유사성을 지닐 수 밖에 없었던 것은 사실이다.
국민은행 측에선 진취적인 주택은행 문화가 장기적으로 통합 국민은행이 지녀야 할 문화라고 판단하였다. 금융 시장의 경쟁이 격화되는 분위기 속에서 이는 어쩌면 당연한 판단일 수 있다. 이는 인사제도의 구성에도 적극 반영되었다. 먼저 직급에 있어서는 과거 많은 단계가 있던 것에서 직급 수를 많이 줄여 위계형 구조를 업무형 구조로 변화시키고자 하였다. 이는 평가에도 반영되어 과거 승진을 위한 평가가 이루어진 것에 반해 실질적 업무 능력에 대한 평가가 가능해졌다.
후술하겠지만 모든 변화는 저항을 수반한다. 국민은행 측에서는 직급 제도 변화에 대한 저항을 최소화하기 위하여 직원들을 일괄적으로 높은 직급으로 유지하는 등의 대책을 세웠다. 이를 통해 변화를 통해 얻는 것이 더 많을 것이라는 기대를 심어 주어 조직원들의 불만을 잠재우고자 하였다. 직급 체계의 변화 전략에 대한 보다 상세한 설명은 [표 4-2]를 통해 확인할 수 있다.
기존 전략 신전략
- 수직적 신분구조
⇒ 개인의 연공 중시
- 인사축이 승진에 기초
⇒ 신분 보상이 승진에 따라 결정
- 직급중심의 인력 운영
⇒ 인력운영의 비유연성
- 인력육성의 한계성 - 수평적 신분구조
⇒ 개인의 능력 중시
- 인사축이 능력 성과에 기초
⇒ 신분 보상이 능력 성과에 따라 결정
- 능력 직무 중심의 인력 운영
⇒ 발탁인사 등 인력운영의 유연성
- 자기계발을 통한 인력육성 확대
다단계 직급체계 직급 단순화
[표4-2] 직급체계 변화전략, 국민은행 (2002)

보수 체계도 물론 변하였다. 국민은행 측은 주택은행에서 제한적으로 실시하고 있던 성과급제를 보다 확대하여 적용하고자 하였다. 물론 전면적인 성과급제는 조직원들이 너무 많은 위험을 부담한다고 여기게 하기 때문에 본봉과 성과급을 결합한 방식을 사용하였다. 하지만 직급 자체가 줄었기 때문에 직급에 따른 급여의 차이는 과거에 비해 그 비중이 적었을 것으로 예상해 볼 수 있다.
성과급 측면에선 새로운 제도를 많이 도입하고자 하였다. MBO에 기반하여 개인에 대한 상여금은 물론 집단성과급도 비중을 확대하였다. 성과급의 비율은 최대 900%까지 가능해졌다. 은행의 이익과 종업원의 이익을 일치시키기 위한 이익배분제도 실시되었다. 국민은행 수익의 일정 부분을 종업원에게 나눠줌으로써 대리인 문제 등을 해결할 인센티브를 제공하였다. 비슷한 관점에서 주식을 배분하는 종업원 지주제도 도입되었다. 과거 급여를 직급에 맞추어 주던 것을 직무에 따라 차등 지급하는 제도도 실시되었다. 동일 직급이다 하더라도 직무의 차이가 나면 급여 역시 달라지게 된 것이다.
국민은행 측은 성과급제를 강화한 신 보수제도가 조직원들에게 동기를 부여하고 직무태만을 사전에 방지하는 일석이조의 효과까지 있을 것으로 보았다. 변화는 조직원들의 저항이 크지 않도록 점진적으로 실시하였으며 법정 수당 등 법률적으로 지켜져야 하는 부분에 대해서는 철저히 지키는 태도를 보였다.

4-3. 인사관리 기능 상 문제점
하지만 앞서

참고문헌

VIII. 참고자료

권화영. “성공적인 인수합병을 위한 효율적 인적자원관리의 통합전략” (2003)
김기태. “인수합병의 성공 요체: 인적자원관리]; LG경제연구소 주간경제 661호” (2002)
김학수, “인수 후 통합과정에서의 인적자원 통합방안: 솔로몬상호저축은행 사례”
도윤경, “조직 유효성 결정요인으로서의 조직 공정성과 조직문화 개인특성 및 상사에 대한 신뢰의 관계연구” (2001)
조영호, "국내은행의 효율적 합병 추진 방향에 관한 연구" (1998)
은행감독원 은행경영통계
국민은행, “직급체계 개편 운영방안” (2002)
삼성경제연구소, 문화진단 결과 및 신기업문화 방향 (2001)
Kahneman, Daniel, and Tversky, “Prospect Theory” (1979)
윤경주, “합병기업의 통합과정에서 조직문화충돌이 조직성과에 미치는 영향에 관한 연구” (2008)
Nahavandi, Malekzadeh, “Acculturation in M&A” (1988)
Berry “Social and cultural change” (1980)
Berry “Conceptual approaches to acculturation” (2003)
최보인, 합병 후 통합(PMI) 성공 요인으로서의 조직 및 인적융합의 중요성 (2001)
손경욱, 성공적인 조직통합을 위한 조직문화와 인적자원관리 연구 (2006)
제갈정웅, 최도성, 곽수근, “글로벌시대의 M&A 사례1” (2004)
신한은행 공동경영진행 경과안내, (2005년 2월, 4월, 5월)
주간동아, “신한은행과 조흥은행의 고민”
파이낸셜뉴스, “[이젠 금융허브다－신한금융지주]‘뉴뱅크’ 도약” (2005-02-17)
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