승진제도개선방안 기존의 개선방안
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hwp우리나라 공무원의 승진은 승진시험에 의하거나 승진심사위원회의 의결에 의해서 임용될 수가 있다. 계급간의 승진임용은 근무성적평정, 경력평정 등 능력의 실증에 의하며, 5급공무원에의 승진임용에 있어서는 승진시험을 거치도록 하되, 필요하다고 인정할 때에는 대통령령이 정하는 바에 의하여 인사위원회의 의결을 거쳐 임용할 수 있도록 하고 있다. 승진시험에 의한 승진은 크게 문제되는 것이 없으나 인사위원회의 심사를 거친 승진에 있어서는 문제점이 많은 것이 사실이다. 인사위원회 구성이라든지 근무평정의 기준 등 제도를 악용할 경우에 많은 문제가 발생할 수 있다. 특히 그 중에서도 인사권자의 인사권 남용이 가장 큰 문제가 되는데 이를 중심으로 기존의 개선방안과 앞으로의 대안을 살펴보면 다음과 같다.
Ⅱ. 기존의 개선방안
공무원 승진에 있어서 인사권자의 재량권 남용은 중앙정부에서도 나타나지만 특히 지방정부에서 더 많이 나타나고 있는 것이 사실이다. 이는 우리나라 승진제도에 있어서 지방자치단체장에게 많은 권한이 이양되어 있는 반면에 그것을 검증할 수 있는 제도가 미비한데서 나타나는 현상인데, 이러한 문제를 개선하기 위하여 기존의 연구들은 다음과 같은 방법을 제시하고 있다.
우선 공무원 승진심사를 담당하고 있는 지방자치단체의 인사위원회가 제기능을 수행하지 못하고 있다고 보고 이러한 인사위원회의 기능을 강화시키는 것이다. 인사위원회가 제기능을 수행하기 위해서는 먼저 인사위원의 임기가 보장되어야 한다. 현행 인사위원의 임기는 2년인데 이는 자치단체장의 임기보다 훨씬 적어 단체장이 인사위원을 임명하도록 되어 있는 현행 체제하에서는 독립성이 보장이 되지 않는다. 따라서 임기를 늘려야 할 필요가 있고, 또한 인사위원의 자격도 강화되어야 한다. 인사위원의 자격에 보면 20년 이상 근속하고 퇴직한 공무원도 포함이 되어 있는데 이는 임명의 낙하산 인사나, 퇴직 공무원에 대한 보상과 같은 방법으로 악용될 수가 있으므로 없애고, 단체장이 인사위원을 임명할 때 지방의회의 동의를 받게 하여 자격을 검증 받도록 하는 것이 바람직하다는 것이다.
두 번째로 중요한 보직의 승진에 있어서 지방의회의 권한을 강화시키는 방법이다. 대표적인 방법으로 지방의회에 중앙정부와 같이 인사청문회를 도입하는 것인데 이렇게 하면 단체장으로 하여금 인사를 신중히 할 수 있도록 하게 해주며, 낙하산 인사나 정신인사 등을 방지할 수 있을 것이다. 이렇게 인사청문회 제도를 지방정부에 도입할 경우 그 대상의 선정에 신중을 기해야 할 것이다. 이렇게 하면 단체장의 승진에 미치는 영향력을 줄일 수 있어서 정당한 인사가 이루어질 수 있다는 것이다.
다음으로 공무원 근무평정에 있어서 다면평가제도를 실시하는 것이다. 현재에는 공무원의 근무평정이 상급자를 중심으로 이루어지고 있다. 그러나 다면평가제라는 것은 상급자뿐만 아니라 동료, 부하직원 그리고 국민으로부터 자신의 업적, 능력, 태도 그리고 리더십 등을 평가받는 제도여서 근무평가에 있어서 객관성을 유지할 수가 있다. 이렇게 평가받은 것을 기준으로 승진심사를 하게 된다면 어느 한 개인에 의한 독단적인 승진을 막을 수 있을 뿐만아니라 “줄”을 통한 승진이 어려움을 깨닫고 공무원들 스스로 자기개발을 할 수 있게 하는 계기도 마련하게 될 것이다.
마지막으로 주민, 즉 국민에 의한 통제를 들 수 있다. 현대 민주주의에 있어서 정부를 구속하는 가장 강력한 힘은 국민의 힘이다. 따라서 지방자치단체는 지역주민들이 인사에 관한 정보를 쉽게 접할 수 있도록 해야 할 것이며, 인사이동에 관한 정보를 상세하게 제공해야 할 것이다. 그래야만 국민들이 정부의 인사에 관한 합당한 평가를 내릴 수 있으며 부당한 경우에 시정을 요구하여 인사권자를 통제할 수 있을 것이다.
Ⅲ. 결론(나의 견해와 대안)
위에서 공무원 승진제도에 있어서 어떻게 하면 인사권자의 재량 남용을 방지할 수 있을까하는 대안들을 기존이론을 중심으로 살펴보았다. 제도적인 보완도 필요하겠지만 근본적으로 가장 중요한 것은 인사권자의 마음가짐이라고 생각한다. 능력있는 인물을 객관적인 근거에 의하여 승진시켜야 한다는 인사권자의 확고한 도덕적 가치관이 있다면 사례와 같은 일은 발생하지 않을 것이다.
그러나 현실적으로 이러한 것은 상당히 개인적이기 때문에 제도적으로 보완을 해야하는데 현재 우리나라에서 적용하고 있는 승진제도로는 부족한 점이 많은 것 같다. 일단 승진시험을 거치지 않고 인사위원회의 심사로 승진자가 결정되는 경우에 있어서 승진심사에서 탈락한 사람이 대응할 수 있는 방법은 소청이라는 것밖에 없는데, 어떤 조직이라도 이러한 소청을 내게되면 조직내 대인관계에서 불편함을 느끼는 것은 당연한 것이다. 이는 상급자에 대한 불복이며 인사권자를 신뢰하지 못한다는 의사표시이기 때문이다. 만일 소청을 내서 기각 등의 의결이 나와 의견이 받아들여지지 않는다면 그러한 감정은 더해질 것이 뻔하다.
따라서 승진후보자가 승진심사에서 탈락되었을 때 객관적으로 인정할 수 있는 승진심사제도를 만들 필요가 있다. 즉 현행은 승진심사위원회에서 내린 의결에 의해 바로 승진자를 결정하게 되도록 하여 심사를 한번 밖에 하지 않는데 여기에 한번 더 심사를 하여 승진심사를 이차에 걸쳐 하도록 만드는 것이다. 즉 동일한 사안을 위원들을 다르게 구성하여 두 번 심사를 하는 것이다. 위원을 구성하는 방식에도 현행처럼 -심사위원장은 심사위원회가 설치된 기관의 장 또는 당해 기관의 장이 지명한 소속공무원이 하도록 되어 있고, 위원 또한 승진임용예정직급에 해당하는 계급의 상위계급자 중에서 당해 기관의 장이 지명한 소속공무원이 되도록 되어 있다.(공무원임용령 제34조의3 ③항)- 할 것이 아니라 문제은행과 같은 방법으로 심사위원의 자격을 가진 사람들을 일정 수 모집한 다음 거기에서 임의로 심사위원을 뽑아 심사를 담당하게 만드는 것이다. 이렇게 하면 지명으로 인해 생기는 인사권자의 영향을 최소화 할 수 있을 것이다. 현행제도는 승진심사위원회의 위원을 5-7명으로 구성하고 여기에 4명은 민간위원으로 구성(위원이 7인 미만인 경우에는 3인)하게 되어 있는데, 공무원부문에서 임명되는 위원 이외에 민간부문에서 임명하도록 되어 있는 위원들도 마찬가지로 풀(pool)을 만들어 거기에서 임의로 임명하는 방식을 사용해야 할 것이다.
마지막으로 이차에 걸쳐 심사를 하여 탈락 결정된 승진후보자를 개인면접을 실시하여 그렇게 결정하게 된 경위를 상세히 설명하고 당사자로 하여금 소명할 기회를 주어야 할 것이다. 당사자가 소청하기 이전에 당사자에게 납득할 만한 이유를 제시하고 이에도 굴복하지 않을 경우에 소청이라는 제도를 활용하게 만드는 것이다. 이렇게 하면 심사위원들도 당사자에게 합리적이고 객관적인 기준에 의해 의결을 하게 되었음을 제시하여야 하므로 심사에 있어서 좀 더 신중을 기하게 될 것이며, 특정 인물을 정실에 의해서 승진시키지 않을 것이다. 또한 위에서 언급한 소청했을 경우 발생하는 문제점도 최소화 할 수 있을 것이다. 여기에 하나 더 추가한다면 승진심사가 끝난 후 그렇게 의결하게 된 경위나 기준들을 관내나 관외에 상세히 공개(관보나 기타 매체 사용)하면 여러 각도에서 인사위원회 의결의 검증을 받을 수 있을 것이다.
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