분야
hwp2. 기업소개 - 한진 중공업
3. 한진중공업 사태
1) 기업의 입장
2) 노동조합의 입장
3) 문제점
4) 해결과정0
4. 이상적 노사분규 해결방안
1.집단으로서의 종업원이 갖는 의미는 무엇이며, 그것이 인적자원관리에 미치는 영향은 어떠한가?
- 노사관계는 본래 노동자와 사용자와의 관계를 말한다. 그러나 노동조합과 전문경영자들의 출현에 따라 좀 더 다자간의 복잡한 현상으로 나타나는데, 일반적으로 ‘종업원과 고용주’의 관계는 고용주와 노동자 개개인의 개별적 고용관계(고용계약서 등)에 바탕을 둔 개별적 노사관계이고, ‘노동조합과 고용주’의 관계는 집단적 계약(단체협약 등)에 바탕을 둔 집단적 노사관계를 말한다. 개별적 고용관계를 우리는 수직적, 혹은 종속적 관계라고 부른다. 그 이유는 비록 노동자에게 속해 있는 노동력이지만 그 사용권을 시간단위로 고용주에게 판매한 이상 적어도 상호 계약된 시간 동안에는 노동력의 소유자인 노동자는 고용주의 지시나 명령에 복종할 의무가 생기기 때문이다. 또한, 이 관계를 주된 관리대상으로 삼고 있는 영역을 인적자원관리라고 부른다. 그런데 어떤 이유에 의해서든 지배종속관계에 있던 개별노동자들이 합법적인 집단의 형태(근로자 참여와 협력증진에 관한 법률[이후 근참협법]에 의해 뒷받침되는 노사협의회의 종업원 집단 혹은 노동조합법에 의해 뒷받침되는 노동조합 등)를 띠게 되면 법률에 의해서 그 활동이 보장된 종업원 집단과 고용주와의 관계는 더 이상 지배종속관계가 아닌 수평적, 대등한 관계로 전환된다. 이 집단적 관계를 지배하는 논리는 힘의 논리이다. 즉 분배문제를 포함한 근로조건, 작업장에서의 종업원 참여범위 등을 두고 양자 간에 대등한 관계에서 벌어지는 교섭의 결과는 교섭력의 크기에 따라서 달라지기 때문이다. 당연히 자신에게 유리한 결과를 얻어내기 위해서는 일상적으로 교섭력의 증대에 힘을 기울여야 한다.
이러한 집단적․수평적 관계는 개별적 고용관계를 다루는 인적자원관리와 매우 밀접하게 관련되어 있다. 인적자원관리의 주체로서의 고용주는 종업원 측과의 집단적 관계에서도 그 관계를 관리해 나가는 주체로서 교섭력의 증대를 위해 노력해야 할 뿐만 아니라 이 집단적 관계의 안정화 ․ 협력화를 통해 종업원 측의 욕구와 고용주 측의 욕구가 모두 충족될 수 있도록 힘써야 한다. 종업원측의 욕구로는 자아실현과 삶의 질 향상 등이 있고, 고용주 측의 욕구로는 경쟁력 제고와 부가가치의 증대 등이 있다. 이러한 교섭과정에서 노사관계를 조정하는 직접적인 여러 제도가 필요하며 제도들이 형성되는 과정에서 단체교섭 상의 기술적 성숙도는 높아지게 된다. 또한, 이를 통해 해당 기업만의 노사관계의 전통이 생기고 그러한 전통이 노사관계의 인정으로 이어져 노사공통목적의 설정과 파트너의식의 형성에 기여하고 결론적으로 협력적 노사관계가 형성된다. 집단적 관계의 안정화․협력화는 일상적인 인적자원관리가 효율적으로 전개되지 못하면 기대할 수 없게 된다. 반면에 개별적 고용관계가 상정하고 있는 생산성의 협동관계도 부가가치에 대한 합리적인 분배약속이 전제되지 않으면 기대할 수 없다.
