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레포트 > 경제경영계열

[인사관리] 성과급제도, 사례

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레포트 > 경제경영계열
2009.02.03
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소개글

[인사관리] 성과급제도, 사례에 대한 자료입니다.

Ⅰ. 서 론
Ⅱ. 성과급 제도의 특성
1. 도입 배경
2. 국내 기업의 성과급 운영 특징
3. 연봉제와 성과급제
1) 연봉제
① 연봉제의 장 ․ 단점
② 연봉제의 예시
2) 성과급제
① 성과급제의 종류
4. 도입결과
1) 순기능
① 동기유발과 업무목표 달성 가능
② 우수한 인재의 확보 가능
③ 임금관리 용이
④ 조직 생산성 기여
⑤ 공정한 평가문화
⑥ 보수지급의 형평성을 실질화
2) 역기능
① 성과평가의 어려움
② 개인경쟁의 심화와 부작용
③ 보상재원의 부족(인건비 부담의 증가)
④ 조직역량의 약화
⑤ 시간의 소모
⑥ 동기유발효과에 대한 의문
⑦ 기타 문제점

Ⅲ. 기업 사례
1. 후지쯔
1) 회사소개
2) 성과주의 도입배경
3) 후지쯔 성과주의의 실패 원인
4) 성과주의 성공의 요건
2. CJ
1) CJ의 성과주의 인사제도 도입 배경
2) CJ의 보상체계
① 총보상 개념
② CJ 보상정책
3) CJ의 집단 인센티브제도
① 인센티브제도의 목적
② 인센티브제도 도입의 개념적 배경
③ 인센티브제도의 개념
④ CJ의 집단 인센티브 제도 특징
⑤ CJ 집단 인센티브 제도 지급율 설계
4) 성과 관리 시스템
① 성과 = 업적(Result) + 역량(Competency)
5) 성과관리 프로세스
① 성과평가
② 업적 및 역량에 대한 평가
6) CJ의 성과관리 흐름

Ⅳ. 성공적인 성과급제도를 위한 방안
1. 기업문화에 대한 고려
2. 성과관리 시스템의 정비
3. 지속적인 커뮤니케이션의 필요성
4. 공정한 평가 시스템
5. 관리자 역할의 중요성 제고

Ⅴ. 참고문헌

본문내용

Ⅰ. 서 론
1980년대와 1990년대에 걸쳐 세계의 주요 국가들은 공공 부문의 생산성 향상을 목표로 다양한 개혁 정책을 펴왔다. 개혁 정책의 요체는 경쟁 요소의 도입이라 할 수 있다. 정부 기능 중 상당 부분을 민영화하거나 민간과의 경쟁 아래 두고, 공공 조직 및 사업의 관리에 기업 경영 기법을 폭넓게 도입함으로써 재정 지출의 축소와 공공 서비스의 품질 향상을 이루고자 하는 것이었다. 인력 관리 측면에서는 공무원의 실적 향상을 목표로 다양한 인센티브 제도를 도입하고 있다. 인센티브 제도의 하나로 여러 나라가 성과급을 채택하고 있다.
성과급의 이론적 바탕은 동기에 관한 기대 이론과 형평 이론에서 주로 찾아진다. 이들 이론이 주장하는 바는 금전적 보상이 갖는 동기 유발 효과가 조직 구성원의 노력 향상으로 이어지고, 이것이 또한 실적 제고로 이어진다는 것이다. 그러나 이에 대해서는 금전적 가치보다 다른 가치의 중요성을 더 강조하는 인간 관계론 중심의 반론도 만만치 않다. 또한 동기 이론의 기본 주장을 인정하는 경우라고, 성과급이 효과성을 발휘하기 위해서는 일정한 요건이 충족되어야 한다고 본다.
우리 조는 우선 성과급의 도입배경과 도입결과의 순기능 및 역기능을 알아보고, 현재 시행되고 있는 기업의 사례를 살펴본다. 그리고 기업의 사레를 토대로 성과급제도의 나아갈 방향, 즉 개선방안을 생각해보고자 한다.

Ⅱ. 성과급 제도의 특성

1. 도입 배경
기업에 있어서 그 보상체계는 인건비 이상으로 중요한 의미를 가진다. 기업의 보상체계의 설계와 운영방식에 따라 해당 기업의 경영방식이나, 조직문화가 결정되기 때문이다. 즉 기업의 보상에 따라 조직 구성원들의 행동은 달라진다. 예를 들면, 위험 친화적인 행동에 높은 보상이 주어진다면 구성원들은 이러한 행동을 자발적으로 하게 된다. 반대로 기업에서 요구하는 것과 그에 대한 보상이 다르다면, 구성원들은 기업에서 요구하는 것에 대해 열의를 갖기 힘들다. 보상체계는 기업의 경쟁력 확보를 위한 우수 인재 확보와 양성에도 중요한 의미를 가진다. 노동시장의 유연성과 다양성의 강화로 종신고용의 관행이 약화되고 환경이 급격하게 변화하면서 구성원들의 욕구 또한 다양화되고 빠르게 변하고 있다. 그러므로 변화하는 우수 인재를 확보하기 위해 기업은 노동 시장이 요구하는 인사시스템을 구축해야 한다. 즉, 구성원들의 급변하는 욕구를 충족시킬 수 있는 새로운 보상체계에 대한 필요성이 증가되고 있다.
산업화의 초기단계에서 숙련인력이 공급이 부족한 상태에서는 근속년수가 숙련정도나 생산성을 보장해줄 수 있었다. 따라서 연공서열에 기초한 임금결정은 합리적인 제도였다. 이런 연공서열 제도는 숙련인력의 이동을 방지하는 효과도 가져와 기업에서는 바람직한 전략으로 여겨져 왔다. 하지만, 이러한 전통적인 보상체계가 환경의 변화와 함께 그 설득력을 상실하고 있다.
전통적인 보상체계는 개인이나 기업의 성과개선을 하도록 구성원들에게 동기부여를 하는데 한계를 보였기 때문이다. 그 결과, 1990년대 들어와 한국의 기업들은 기존의 임금체계의 근간을 이루던 연공서열형 임금체계에 대한 비판과 이에 대한 대안의 모색이 활발히 이루어지게 되었다.
과거 국내기업에서의 성과급이라고 하는 것은 저임금을 보충하기 위한 생계비 보조적, 임금 후불적 의미로 사용된 것이 사실이다. 성과급의 본래 취지인 ‘성과에 대한 보상’이라는 것과는 어느 정도 차이가 있었다. 성과급으로 인한 임금차이가 많지 않았기 때문에 임금관리 차원에서 성과주의 인사제도로 보기에는 어려웠지만, 상위직급으로 승진하기 위해 필요한 최소한의 요건이 있었기 때문에 승진관리를 통해 임금에 간접적으로 주는 영향이 적지 않았다.
그러나 IMF이후 다수의 국내기업들은 연봉제를 도입하게 되었고, 성과급도 과거의 급여보상의 성격이 아닌, 실질적으로 기업의 성과창출을 위한 유인책으로 활용해야 한다는 것이 트렌드로서 자리잡아 가고 있다.

참고문헌

- 후지쯔 성과주의 리포트 ; 조 시게유키 지음 | 윤정원 옮김 | 들녘
- 한국후지쯔 http://kr.fujitsu.com/
- 한국기업의 성과급제도 현황 효과 및 개선방안 ; 김성수 | 집문당
- http://blog.paran.com/sweetjuice
- 가자(1940) 모이 ; cafe.naver.com/332288g
- [인사관리]CJ의 인사관리
- CJ그룹　http://www.cj.net/
- http://www.naver.com-지식검색
- http:/www.daum.net

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