분야
hwpI. 내용이론(욕구이론)
1. 과학적 관리론과 인간관계론
2. 매슬로우의 욕구단계설
3. 허츠버그의 2요인 이론
4. 알더퍼의 ERG이론
5. 아지리스의 성숙-미성숙이론
6. 리커트의 관리시스템이론
7. 맥클리랜드의 성취동기이론
II. 과정이론
1. 브룸의 기대이론
2. 아담스의 공평성이론
3. 포터와 로울러의 만족이론
B. 사회복지조직에서의 동기부여
* 참고문헌
1. 브룸의 기대이론
동기부여에 기대이론을 최초로 적용한 학자는 브룸(Vroom, 1964)이다. 기대이론은 어떤 일을 하게 되는 사람의 동기는 자발적으로 여러 행동 대안을 선택할 수 있을 때 자신이 가장 중요시하는 결과를 가져 오리라고 믿고 기대하는 대안을 선택하는 과정을 말한다. 또한 자신의 노력이 목표를 성취하는 데 실질적으로 도움을 줄 것이란 확신을 갖게 될 때 더욱 크게 동기부여를 받는다는 뜻이다. 이러한 동기력/힘(force) =유의성(valence) x기대감(expectance)으로 나타난다.
첫째로 유의성이란 가치성이라고도 할 수 있다. 즉, 직무의 결과에 대해 개인이 부여하는 가치를 말한다. 유의성은 바로 어느 특정성과에 대한 선호도, 곧 욕망이나 매력의 강도를 뜻한다.
둘째로 기대감이란 특정 행위 또는 노력이 특정한 성과를 가져 오리라는 가능성 혹은 주관적 확률과 관련된 믿음을 말한다.
한편 기대이론은 다음의 3가지 가정에 입각하고 있다.
1/ 사람은 행동에 앞서서 행동의 모든 결과에 관하여 깊은 생각을 한다.
2/ 특정 결과가 도출될 가능성(확률)을 감안하여 행동을 선택한다.
3/ 그 선택은 각각의 결과를 초래하는 인지된 매력에 의하여 영향을 받는다는 것이다.
2. 아담스의 공평성이론
아담스(Adams, 1965)의 공평성이론(equity味eo템)은 조직원이 받는 보상(산출)과 자신이 기울인 노력(투입) 사이에 차이가 있는 것을 인지하면 이를 줄이려는 동기가 생기며 차이를 많이 느낄수록 동기가 더 강해진다는 이론이다. 따라서 조직원이 타인과의 관계에서 공평성(공정성)을 유지하는 방향으로 동기부여를 하게 된다. 본인의 투입대비산출의 비율이 동일한 작업 상황에 있는 다른 사람의 투입대비산출의 비율과 비교하여 크거나 작다면 불공정이 인지되어 본인이 감소시키려고 노력(동기부여)하게 되고, 노력의 강도는 불공정성의 인지 정도에 따라 결정된다는 것이다. 예를 들어 불공정성을 자각하게 되는 경우에 있어서 공평성을 유지하는 법은 다음과 같다.
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