산업심리학_수업에서 배운 내용을 기반으로 조직의 훈련프로그램을 개발하고 시행하기까지의 단계들을 열거하고 설명하세요
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hwp수업에서 배운 내용을 기반으로 조직의 훈련프로그램을 개발하고 시행하기까지의 단계들을 열거하고 설명하세요.
차 례
Ⅰ.
서론
Ⅱ.
본론
1. 훈련요구평가 수행단계_요구분석
2. 훈련목표 설정
3. 훈련설계
4. 훈련실시
5. 훈련평가
Ⅲ.
결론
Ⅳ.
참고문헌
Ⅰ. 서론
고도의 산업화 및 현대화 사회는 기업의 환경 또한 변화시켜 왔다. 기업의 환경이 급격하게 변화함에 따라서 기업 구성원들이 갖고 있는 능력으로 다양화된 핵심역량 또한 많은 변화가 나타나고 있는 것이 현실이다. 과거 지식에만 의존하던 기업은 기획력 및 창의력과 같은 새로운 지식을 필요로 하고 있으며, 이에 기업 차원에서 인적자원 개발 및 투자에 대한 중요성이 점차 강조되고 있다. 물론 지식에 대한 개별 구성원의 성장욕구 또는 자아개발, 성취욕구 또한 상승하고 있으나, 기업 또한 구성원에 대한 지속적인 학습 또는 인적자원 개발을 강조하고 있다. 이러한 변화는 신입사원 또는 중견사업, 고참사원 등 기업의 직급과는 상관없이 모든 기업 구성원들이 새로운 지식을 탐구하고 습득해야하는 과정에 놓여있다고 볼 수 있다. 본 과제에서는 수업에서 배운 내용을 기반으로 조직의 훈련프로그램을 개발하고 시행하기까지의 단계들을 열거하고 설명하고자 한다.
Ⅱ. 본론
1. 훈련요구평가 수행단계_요구분석
요구분석은 훈련을 시작하기 전 대상자 선정 및 훈련내용에 대하여 고민하는 단계로 다시 말해 훈련이 필요한 대상을 정확하게 찾는 과정을 말한다. 훈련이 왜 필요한지, 구성원 전체에게 필요한지, 특정 부서에만 필요한지, 특정 개인에게만 필요한 것인지에 대하여 구체화시키는 과정이라고 할 수 있다. 바람직한 직무수행에 비하여 실제 직무수행이 낮을 경우에 훈련에 대한 요구는 더 커지며, 요구분석을 위해서는 조직과 과업, 직무, 개인으로부터 정보를 분석해야 한다. 1) 조직분석은 조직 전체를 대상으로 전략조사를 시작으로 기업의 장점과 약점, 환경에 대한 기회 및 위협적인 요인에 대한 분석, 내부환경, 외부환경이 이에 해당된다. 2) 과업분석은 성공적인 과업수행을 위한 지식, 능력, 기술이 무엇인지 밝혀내는 것으로 일반적으로 효과적인 시간관리 기술, 의사소통지식, 업무수행능력에 대한 분석이 이에 해당된다. 3) 개인분석은 구성원 개인별 훈련과 개발이 현 시점에서 필요한 것인지를 분석하는 것으로 조직의 수준과 과업을 분석하여 거론되었던 훈련에 대한 필요성을 개인별로 측정하는 것을 의미한다.
2. 훈련목표 설정
훈련목표는 훈련대상자들이 제대로 이해하지 못한다면 훈련을 통하여 얻고자 하는 목표를 달성하기 어렵다. 이에 훈련 이후에 습득한 기술 또는 지식, 능력의 정도에 따라서 훈련대상자들이 언급할 수 있는 구체적인 결과 또는 준거를 근거로 해야 한다. 여기서 훈련의 준거는 훈련에 대한 목적성취 여부를 갖고 있어야 하는 것이 훈련설계의 기본이 된다고 할 수 있다.
3. 훈련설계
훈련의 필요성을 통하여 훈련목표로 설정하게 되고, 이러한 목표를 달성하기 위한 훈련을 설계하는 단계로, 훈련의 내용과 대상자, 훈련기법, 훈련 실시자를 정해야 한다. 훈련은 다른 사람에게 전파되어야 하는데 이를 훈련의 전이라고 하며, 한쪽에서 훈련된 것이 다른 쪽으로 전이됨으로써 그곳의 훈련을 돕는다는 것을 의미한다. 훈련의 전이와 유지는 밀접한 연관이 있는데, 직무에 복귀한 훈련 참가자가 얼마나 훈련된 지식과 기술을 갖고 있는지에 대한 문제이다. 훈련의 전이는 직무환경 또는 훈련 자체와 같이 다양한 요인들에 의하여 성공여부가 결정될 수 있다. 모든 구성원이 주어진 훈련 과업에 대하여 동일하게 받아들이지 않기 때문에 개인적 특성을 고려하여 설계해야 하며, 개인의 능력 중에서 태도 또는 동기부여는 훈련결과에 영향을 미침에 따라 훈련프로그램을 통하여 얻게 되는 기대 또는 이익을 얻을 수 있도록 심도있게 준비해야 한다. 또한 피드백을 통하여 훈련을 통한 직무수행에 대한 향상정도 확인 및 훈련이 제대로 진행되고 있는지를 중간 검점해야하며, 일반원칙에 따른 훈련을 통하여 학습에 대한 윤곽에 대하여 감을 잡을 수 있도록 해야한다. 훈련은 부분 훈련과 집중훈련, 간헐훈련으로 구분하여 과업에 따라서 구분하여 훈련하되, 이때 새로운 기술을 훈련할 경우에는 간헐훈련이 효과적이다. 훈련기법은 직장 내 훈련과 직장 외 훈련으로 구분하여 진행해야 한다. 직장 내 훈련은 멘토링, 코칭, 인턴쉽, 도제제도, 직무순환이 있으며, 직장 외 훈련으로는 강의법, 프로그램 학습법, 시뮬레이션, 토의법, 사례법, 역할연기가 이에 해당된다.
4. 훈련실시
설계된 훈련의 내용에 대하여 누가, 어떤 방식으로, 어떻게 훈련을 시킬 것인지에 대하여 고려한 후 훈련을 실시해야 한다.
5. 훈련평가
훈련평가는 훈련내용을 어느 정도 습득하였는지, 얼마나 적응하고 있는지를 확인 또는 훈련의 효과로 기대되는 변화가 실제 어느 정도 일어났는지를 확인하는 것을 의미한다. 훈련을 평가하는 데 있어서 5가지로 구분하여 설명할 수 있는데, 1) 평가준거는 훈련참여자가 훈련 프로그램에 대한 즉각적인 반응을 알 수 있는 만족도와 훈련받은 지식 또는 내용의 습득과 이해 정도를 알아보는 방법, 훈련 이후 실제 직무행동에서의 변화를 측정하는 방법, 훈련을 통하여 업무수행에 따른 산출물의 결과치를 파악하는 것으로 평가할 수 있다. 2)평가설계는 사전사후검사 설계를 통하여 동일한 측정도구를 통하여 훈련참여자의 전과 후를 평가하는 것이며, 통제집단 설계는 훈련에 참여한 집단과 훈련에 참여하지 않은 집단 모두 사전사후검사를 실시하여 평가할 수 있다. 3) 측정도구의 선택에 따라서 측정도구를 활용하는데, 반응준거의 경우에는 설문지법, 학습준거는 지필검사법, 행동준거는 자기보고식 설문지, 결과준거는 객관적 지표 측정을 통하여 평가해야 한다. 4) 자료수집 단계에서는 훈련참가자들에 대한 자료수집이 실제 어려움이 많고, 훈련효과에 대한 차이를 비교하는 경우에 정확한 자료를 얻기 어려울 수 있다. 5) 자료분석과 해석 단계는 평가를 통하여 얻어진 결과에 대하여 통계적으로 분석하는 단계이며, 사전사후검사 설계에 있어서 통계량의 경우에는 사전검사부터 사후검사까지 훈련참가자에 대한 변화정도를 나타내며, 통제집단의 경우에는 통계량은 훈련집단과 훈련을 받지 않은 집단 간의 차이의 정도를 나타낼 수 있다.
Ⅲ. 결론
지금까지 수업에서 배운 내용을 기반으로 조직의 훈련프로그램을 개발하고 시행하기까지의 단계들을 열거하고 설명하였다.
조직 훈련프로그램에 많이 참여한 근로자일수록 직무만족 및 직무성과가 높기 때문에 조직에서는 훈련 프로그램에 대한 필요성을 더욱 인식하여 근로자를 위한 다양한 조직 훈련 프로그램이 개발되고 시행되어야 한다. 이를 위해서는 훈련 프로그램을 위한 예산편성 등의 적극적인 노력이 뒷받침되어야 할 것이며, 근로자 또한 훈련 프로그램에 대하여 긍정적으로 받아들이려는 자세가 필요하다고 생각한다. 근로자의 자기개발은 곧 조직의 성과와 발전으로 이루어질 수 있음을 조직과 근로자가 인식하여 서로 상호작용이 이루어져야 할 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
이원석(2012). 중소기업 근로자의 교육훈련 프로그램 특성 인식이 조직유효성과 직무성과에 미치는 영향. 부경대학교 교육대학원.
김영숙(2006). 미용산업 교육훈련 프로그램이 만족도에 미치는 영향에 관한 연구: 교육 프로그램을 중심으로. 서경대학교 경영행정대학원.
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