인력개발과활용_인적자원개발(HRD)에 등장하고 있는 학습이론의 정의와 특징에 대해 서술한 후 학습에 대한 오해에 대해 개관하시오
분야
hwp인적자원개발(HRD)에 등장하고 있는 학습이론의 정의와 특징에 대해 서술한 후 학습에 대한 오해에 대해 개관하시오.
목 차
Ⅰ. 서론
인간은 노동의 효율성을 높이고 분업의 효과를 극대화하기 위해 조직을 구성하여 일한다. 산업의 발전 덕분에 많은 것이 기계화 및 자동화 시스템으로 변화하였지만, 여전히 인력자원은 기업은 움직이고 운영하는 데 있어 가장 중요한 자원이다. 인적자원관리는 이러한 인력자원을 통해 조직의 목표를 달성하기 위한 인적자원을 확보하고 개발하며 평가 및 보상, 유지하는 것에 관련된 경영활동이라고 할 수 있다. 유, 무형의 자원을 다루고 활용하는 것은 사람의 능력과 의지에 달려 있으므로 이를 사용하는 사람이 어떤 사람이냐에 따라 그 성과는 달라질 수밖에 없다. 그러므로 자원을 효율적으로 관리하고 통제하는 인재가 무엇보다 중요하며, 다른 자원과 달리 사용한다고 소모되지 않고 더 개발하고 키울 수 있는 인적자원이야말로 기업이 중점으로 해야 할 자원이라고 할 수 있다. 조직 내에서 인간은 존중받기를 원하며 이성을 가지고 자율적인 행동을 할 수 있기를 원한다. 조직은 개인의 이러한 욕구를 잘 파악하여 용기를 주고 믿어주면서 스스로 조직에 이바지할 수 있도록 해야 하며 이를 위해서는 인적자원을 전문적으로 개발하고 활용할 수 있어야 한다. 그러기 위해서는 먼저 ‘인간’의 심리와 행동에 대한 다양한 연구와 이해가 필요하다. 인적자원개발에서는 다양한 학습이론을 통해 인간을 이해하고 인적자원을 활용하고자 하는데, 본문에서는 이러한 학습이론의 정의와 특징에 대하여 알아보고 그에 관련된 오해에 대하여 서술해보고자 한다.
Ⅱ. 본론
1) 학습이론의 정의와 특징
‘학습’은 지식이나 기술을 배워서 익히는 과정으로 인간은 선천적으로 타고난 행동 이외에 새로운 행동과 규칙 등을 배우고 발전함으로써 환경에 적응하여 살아갈 수 있다. 학습이론은 지속되거나 중단되는 인간의 행동을 연구하는데 있어 학습을 중점적으로 둔다. 학습이론은 아동의 발달이나 심리학 연구 등 다양한 학문적 분야에서도 공통적으로 적용되는 이론이다. 학습이 개개인이 타고난 능력과 본능, 잠재력 등에서 비롯된다는 주장과 환경과 조건에 의해 학습이 달라지게 된다는 주장으로 크게 나누어 볼 수 있다. 대표적인 학습이론 중 하나인 행동주의 학습이론은 인간은 백지상태로 태어나며 환경적 경험으로 행동의 변화와 통제를 할 수 있는 존재라고 여긴다. 인지주의 학습이론은 인간 행동에 있어 기억이나 지각, 지능, 언어와 같은 인지적 사고능력에 초점을 두고 있으며, 학습자는 문제해결에서 구조화하고 조직화하는 과정을 거치기 때문에 같은 자극을 주더라도 학습자가 가지는 개별 특성과 잠재력에 따라 학습의 과정과 결과가 다양하게 바뀔 수 있다고 보았다. 행동주의 학습이론이 학습을 자극과 반응의 결합 관계로 설명하였다면, 인지주의 학습이론은 학습자를 능동적인 존재로서 여기고 개인의 지각적인 특성을 중요시하였다. 사회학습이론은 우리가 어떤 행동을 학습하는 데에는 외부 환경의 자극과 우리 내부의 인지적 요인이 함께 작용하게 된다고 여긴다. 그러므로 사회학습이론은 행동주의 학습이론보다는 인지 이론에 더 가깝다고 볼 수 있으며, 사회학습이론은 행동주의 학습이론과 인지 학습이론이 적절하게 결합한 형태로 이해될 수 있다. 여기에서는 직접적인 강화나 처벌이 없더라도 단순히 타인의 행동을 관찰하고 모방하는 것만으로도 새로운 행동을 학습할 수 있다고 여긴다. 이외에도 학습자의 자기주도를 중요시하는 구성주의 학습이론이나 인간의 전체성을 강조하는 게슈탈트 이론, 모든 사람이 잠재력과 학습 능력을 가지고 있다는 인본주의 이론 등 다양한 학습이론이 인력개발에 활용되고 있다.
2) 학습에 대한 오해
인력개발에 학습이론을 적용하고자 하는 대부분의 조직에서는 직원들이 가진 취약점을 극복할 수 있는 개인개발 프로그램을 사용한다. 하지만 학자들은 취약점을 고치는 것은 직원들의 능력을 평균수준으로 평준화시킬 뿐, 개선되지 않는다고 주장한다. 약점을 수정하기보다 강점에 더 집중하면서 약점을 관리하는 것이 더 높은 생산성을 가져다 준다는 것이다. 이에 Clifton & Nelson는 내적 열망, 높은 만족도, 빠른 학습, 수행구력의 네 가지 개인 강점을 지표화하여 관리자와 직원이 각각의 강점 목록을 개발할 것을 제안 하였다. 이때 참여자는 일상적으로 활용 가능한 강점을 선택하여 한 달 동안 이를 사용하고, 그로 인한 성과가 무엇이었는지를 기록하게 되며, 관리자는 참여자에게 격려와 칭찬을 해주며 성과와 개선된 점에 대하여 함께 논의하고 강점을 이어나갈 수 있도록 촉진할 수 있어야 한다. 더불어 약점을 관리하기 위하여 위임, 협력, 예방, 대안수용의 전략을 통해 약점을 최소화할 수 있도록 해야 한다.
Ⅲ. 결론
조직이 인적자원을 관리하는 방법과 구조는 다양하게 존재한다. 하지만 사람은 기계와 달리 감정에 휘둘리기도 하며 유동적일 수 있으므로 가장 중요한 것은 함께 일하는 사람들 사이의 존중과 협업, 배려심이 동반될 수 있어야 한다고 생각한다. 인적자원관리의 중요성이 강조되는 만큼 인력을 개발하고 활용할 수 있는 효과적인 방안을 확보하기 위한 노력이 지속되어야 한다. 앞서 살펴본 학습이론뿐 아니라 심리학을 통해 직원의 생산성을 높일 수 있는 요소를 잘 파악하고 제공할 수 있어야 한다고 생각한다. 인간의 행동은 학습과 함께 심리적인 요소가 큰 영향을 미치기 때문이다. 결국 인적자원을 관리한다는 것은 개인의 행복한 삶과 조직과의 유대감을 통해 하나의 공동체로써 기능할 수 있도록 이어져 있는 일일 것이다.
Ⅳ. 참고문헌
1. 인력개발과활용 교안
2. 교육심리학, 전용오, 여태철, 황매향(2020). 서울: 방송대 출판문화원.
3. 허정수, and 윤영숙. "한국형 전략적 인적자원관리의 방향성 모색." 기업과혁신연구 2.1 (2009): 223-248.
참고용으로 사용하세요 :D
