![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0001.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0002.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0003.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0004.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0005.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0006.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0007.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0008.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0009.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0010.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0011.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0012.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0013.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0014.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0015.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0016.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0017.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0018.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0019.gif)
![[인적자원관리] 임금수준의 체계와 형태(제일제당과 LG전자를 중심으로)-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/444/443658-0020.gif)
분야
ppt- 기업선정이유
- 기업소개
본론
1. 성과주의 문화
2. 직무등급 체계
3. 보상체계
4. 기본연봉체계
5. 인센티브제도
6. 성과관리 시스템
결론
- 도입효과와 소고
- 제일제당은 우리나라의 기업 중 최초로 직무주의 위주의 성과급 제도를 도입
- 제일제당의 직무성과 주의의 임금체계를 선정
- 또한 이와 일맥상통하는 임금체계를 쓰는 LG전자와 비교해 가며 이들의 임금체계를 재조명
1. 성과주의 문화
성과주의 문화로의 전환
(1) 제일제당
- 성공적인 제일 좋은 회사 - Winning company' 로 발돋움 할 수 있는
원동력은 성과주의 문화로 의 전환이 필요
(2) LG전자
- 본인 및 조직의 성과에 따라 차별화 된 연봉을 매년 누적시켜 나감으로써
강한 성과주의 처우와 보상을 실행
- 경영성과에 대한 수익을 개인 또는 조직별 성과에 따라 차별적으로 공유
성과주의문화란?
연공서열이 아닌 성과에 의해 보상하고, "Top Performers"에 대해 인정하고 보상하며,
전 임직원들에게 보상 확대의 기회를 제공하고 보다 나은 경력발전 및 개발, 교육의 기회를 제공하는 것
2. 직무등급체계 (제일제당)
(1) 직무평가요소
① 직무를 수행하기 위해 갖춰야 하는 최소한의 직무지식 및 경험
- 교육 및 경력
② 부가가치를 높이기 위해 요구되는 업무수행 방식 및 특성
- 업무상 접촉(대인관계)
- 문제분석/해결능력
③ 회사의 성과에 미치는 직무의 범위
- 자원관리책임 및 업무재량권
- 의사결정 및 영향력
④ 직무분석과 직무평가결과를 토대로 아래와 같이 새로운 경력경로 및
직무등급을 설정하였다.
