[인사관리] 기업성과와 성과주의 인사제도
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분야
hwp2. 성과주의 인사제도와 기업성과
3. 성과주의 인사제도의 내용
성과주의 인사제도를 도입하면 기업성과가 높아지는가? 이와 관련해서는 세가지 관점이 있다.
첫째, 특정한 인사제도가 조직의 전략이나 문화 또는 업종에 관계없이 보편적으로 조직의 성과를 올리는 데 효과가 있다는 관점이다. 이를 인사제도와 기업성과간 관계에 대한 보편론적 관점이라고 한다. 즉, 어떤 상황에서라도 종업원들의 능력을 개발하고 그들을 동기부여하며 참여를 유도하는 인사제도들은 기업의 성과향상에 도움을 준다는 것이다. 보편론적 관점을 가진 사람들은 특정 성과주의 인사제도들을 최상의 제도(best practices)라고 하고 기업들이 이런 제도들을 많이 활용할수록 성과가 높다고 주장한다.
둘째, 모든 환경에서 기업의 성과를 올리는 최상의 인사제도가 있다는 것을 부정하고 기업이 처한 상황이나 전략 및 문화에 따라 효과적인 인사제도가 달라진다는 관점이 있다. 기업이 처한 경영환경이나 경영자가 선택한 경쟁전략에 따라 종업원들에게 요구되는 역할 행동이 달라지기 때문에 각 기업의 환경과 전략에 따라 적합한 인사제도를 도입하여 운영할 때만 기업성과를 높일 수 있다는 것이다. 이를 인사제도와 기업성과간 관계에 대한 상황론적 관점이라고 한다.
셋째, 인사제도와 기업성과간의 관계에 대한 보편론적 관점과 상황론적 관점이 상충되는 관계가 아니라 상호 보완적인 관계라는 관점도 있다. 특정한 인사제도들이 보편적으로 기업성과에 긍정적인 영향을 미치며, 이것이 전략이나 조직상황과 연계되어 적합성이 있다면 더 큰 효과를 발휘할 수 있다고 보는 것이다. 이처럼 인사제도와 기업성과간의 관계에 대한 다양한 관점이 있으며, 최고경영자 및 기업 인사담당자 등이 어떠한 관점을 가지고 있는가에 따라 성과주의 인사제도 도입의 적극성 여부가 결정된다.
인사관리 활동과 기업성과간의 관계에 있어서 보편론적 관점을 지지하는 사람들은 인사관리 제도는 기업성과에 직접적인 영향을 줄 뿐만 아니라 간접적인 영향을 준다고 본다. 이때 간접적인 영향이란 인사관리 제도가 인사관리 성과에 영향을 미치고, 인사관리 성과가 기업성과로 연결된다
정권택 - 성과주의 인사제도 구성요소
