[인사관리] 합리적 인사관리를 위한 인사고과 일반
![[인사관리] 합리적 인사관리를 위한 인사고과 일반-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361062-0001.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리를 위한 인사고과 일반-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361062-0002.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리를 위한 인사고과 일반-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361062-0003.gif)
![[인사관리] 합리적 인사관리를 위한 인사고과 일반-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361062-0004.gif)
분야
hwpⅡ 인사고과 제도의 구성요건
Ⅲ 인사고과제도 설계시 주안점
인사고과제도를 설계함에 있어서 주요 의사결정 지점들은 절대고과/상대고과, 고과자, 고과요소 등으로 나누어 살펴볼 수 있다.
1 절대고과/ 상대고과
1) 상대고과 및 절대고과
고과는 고과자의 주관에 따라 피고과자를 평가하나는 것이며 평가의 목적이 반드시 상벌을 위한 것이 아닌 현대 인사고과에서는 절대고과를 지향한다.
그러나 고과자의 개인적 특성에 따라 피고과자 집단 전체의 고과성적이 좋거나 혹은 나쁜 방향으로 움직일 수 있는 바, 이러한 현상을 피하기 위하여 상대고과를 채택할 수 있다.
2) 장단점
① 상대고과는 종업원들간의 성과차이를 명확하게 구분할 수 있는 장점이 있다.
즉, 종업원간의 비교를 통하여 평가를 수행하기 때문에 고과자의 개인적 특성에 따른 오류들(편경, 관대화 경향, 중심화 경향, 가혹화 경향 등)을 방지할 수 있다.
반면, 고과집단내에서의 서열이 매겨지므로 각 집단에서 동일한 점수를 받은 자 중 누가 더 우수한지, 왜 우수한지에 대한 정보는 없으며, 평가결과를 공개하는 경우 종업원들간의 갈등을 초래할 수 있으며, 전반적인 평가에 의하여 상대적 위치가 정해지므로 종업원들에 대한 성과피드백이 모호하여 행동수정을 통한 성과향상에 매진하기 어렵게 된다.
② 절대고과는 구체적인 성과피드백이나 행동에 대한 피드백이 이루어져 이후의 개발이나 행동수정에 대한 지침을 마련해 줄 수는 있으나, 고과자의 개인특성에 따라 평가가 이루어지므로, 고과자가 정확한 평가보다는 부하직원들이 다른 부서원들에 비하여 불이익을 받지 않도록 하려는 유혹에 쉽게 빠져들어 경향오류 등이 발생할 수 있다.
따라서 상벌이나 처우 등을 결정할 때는 상대고과를 많이 포함하고 개발이나 행동피드백 등을 목적으로 할 때에는 절대고과를 많이 포함하는 것이 적절하다 할 것이다.
3) 구체적인 기법
① 상대적 고과법은 서열법, 쌍대비교법, 강제할당법 등이 있다.
서열법은 근로
