![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0001.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0002.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0003.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0004.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0005.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0006.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0007.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0008.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0009.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0010.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0011.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0012.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0013.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0014.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0015.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0016.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0017.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0018.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0019.gif)
![[인적자원] 삼성물산의 경력개발 사례연구-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/362/361079-0020.gif)
분야
hwp1. 기업선정이유
2. 삼성물산의 소개
II. 본 론
1. 삼성 그룹의 인재관
2. 삼성 물산의 경력 개발 현황
1) CDP (Career Development Program)
i) CDP의 중요성
ii) 삼성의 CDP와 인력양성 체계도
iii) 경력정체
2) 전환배치
3) 승진과 인사고과
3. 삼성 물산 경력개발제도에 대한 문제점 및 대안
1) CDP(Career Development Program)
2) 전환배치
3) 인사고과와 승진
4. 삼성물산의 경력개발에 대한 대안 제시
III. 결 론
요즘 뉴스나 신문 등 각종 매체에서 흔히 접할 수 있는 단어 중 하나가 ‘경력 개발’이다. 특히 기업의 홈페이지에서는 ‘인재 육성’ 혹은 ‘경력 개발’과 같은 일종의 커리큘럼과 같은 항목들이 나열되어 있는 것을 쉽게 찾아볼 수 있다.
‘경력 개발(Career Development) 프로그램’이란 회사가 종업원들이 자신의 가치관과 재능, 바람과 일치하는 경력을 계획하고 관리할 수 있도록 지원하는 활동을 말한다. 과거에는 보기 드물었던 기업 내에서의 경력 개발 프로그램이 등장하게 된 배경을 크게 기업 차원과 개인 차원으로 나누어 생각해 볼 수 있다.
먼저 기업 차원의 배경을 살펴보면, 오늘날 경제의 저성장과 기업 경쟁의 가속화 및 급격한 기술 발전으로 기업환경이 변화함에 따라 기업의 유연하고 능동적인 대처가 기업의 생존과 성장에 직접적인 영향을 미치게 되었다. 이에 따라 기업 조직에서는 인적자원관리에 있어서의 ‘능력주의적 관리’가 요구되고 있으며, 또한 전문적인 지식과 기능을 가진 인력 개발의 필요성이 증가하고 있다.
최근 들어 다양한 분야를 두루 섭렵한 일반 관리자(Generalist)보다 특정 분야에 통달한 전문가(Specialist)의 중요성이 커지고 있다는 점도 이러한 트렌드를 잘 대변해 준다. 입사로부터 퇴직까지의 경력을 장기적인 관점에서 계획하고 관리하는 경력 개발 프로그램은 전문가 육성의 기본 취지와 맥을 같이 한다고 할 수 있다.
또한, 현대 기업들에서는 퇴직자보다 입사자의 수가 많고, 승진 연한이 점차 짧아짐으로써 승진 정체 현상이 나타나고 있어, 승진보다는 능력 개발이나 직무 성취감에 의한 동기 부여를 할 수 있는 경력 개발 프로그램에 대한 관심이 증가하고 있다.
경력 개발에 대한 요구는 기업 차원뿐만 아니라 개인 차원에서도 발생하였다. IMF이후 기업의 상시적인 구조조정으로 직장인들의 직업관은 변화(평생 직장→평생 직업)하였고, 동시에 조직에 대한 충성심도 사라져 가고 있다.
이와 더불어 온라인 채용 등 채용 정보에 대한 접근이 용이해짐으로써 인재들의 ‘경력 탄력성’이 증가하여 이로 인한 이직도 상시적인 현상이 되고 있다. 이는 조직의 목표와 발전만을 우선적으로 생각하던 구성원들이 자신의 삶과 경력을 우선시 하는 사고로 전환되고 있음을 보여준다.
조직 구성원의 직업 가치관에 대한 변화와 맞물려 미국의 한 통계 조사에 의하면 급여보다 ‘자기 발전 기회의 부족’이 이직의 가장 큰 원인이라 한다. 조직에서의 경력개발의 중요성은 더욱 더 절실해 질 전망이다.
이렇듯 현대사회에서 기업적 차원 혹은 개인적 차원에서의 증가하고 있는 경력 개발에 대한 수요를 만족시키고자 현대의 기업들은 다양한 프로그램을 통해 인재 육성에 힘을 쏟고 있다. 본 보고서에서는 현대 기업의 ‘경력 개발’에 대한 사례를 분석하고, 문제점을 파악하여 그 해결책을 모색해 보고자 한다.
1. 기업선정이유
오늘날의 지식기반경제 상황에서 뛰어난 인재를 확보하는 것은 기업의 경쟁력을 결정하는 데 있어 무엇보다 중요하다. 이와 더불어 최근에는 새로운 인재를 확보하는 것뿐만 아니라 변화된 기업 환경과 종업원의 인식으로 인해 기업 내의 핵심인력의 유출을 막기 위한 것 또한 기업의 중요한 과제로 꼽히고 있다.
최근 들어 종업원들의 인식에 많은 변화가 일어났는데, 취업 중 다른 직장을 탐색하는 것을 금기시 여기던 이전의 분위기와는 다르게 직장이동이 경력가치 향상에 유익하다고 인식하는 분위기는 종업원 인식 변화를 설명하는 대표적인 현상이라 할 수 있다. 따라서 종업원들은 끊임없이 자신을 개발하여 지금보다 더 낳은 직장으로 가는 것을 모색하고 자신들의 경력을 향상시키는 것에 초점을 맞추고 있다. 이에 따라 종업원들은 기업의 규모에 관계없이 도전과 학습이 가능하다면 기꺼이 이직을 택하며, 이로 인해 기업은 핵심인력의 유출이라는 문제에 직면하게 되었다.
따라서 기업들은 변화하는 종업원들의 의식과 맞물려 종업원들의 욕구를 충족시키고자 다양한 직무경험과 기술역량을 쌓을 수 있도록 각종 지원과 교육을 아끼지 않아야 한다. 또한 기업 내에서의 다양한 경력개발 기회와 자기개발 가능성을 제공하여 핵심인력 유출을 막아 기업 경쟁력을 살려야 한다.
