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분야
hwpⅡ. 태도의 형성 및 기능
Ⅲ. 태도변화의 관점과 변화과정
Ⅳ. 태도와 행위의 관계
Ⅴ. 조직에서의 태도 유형
1. 태도형성의 두 가지 접근 방법
(1)직무설계의 접근 방법
객관적인 직무조건과 상황을 중시하고 직무설계의 개선으로 근로자의 직무태도를 개선하려는 직무충실화 등의 입장이다. 특히 해크만과 올드햄은 직무의 다양성과 정체성, 직무관련 책임, 직무결과의 피드백, 일의 의미가 개선되면 직무에 대한 태도가 긍정적으로 형성된다고 주장하였다.
(2) 사회정보 처리 모형의 접근 방법
사회적 단서(직무에 대한 동료작업자와 개인의 관찰 ,의견 정보)를 중시하여 개인적 인지와 주관적 평가에 의한 사회적 정보처리가 직무 태도 형성에 중요한 역할을 한다는 입장이다.
(3) 접근 방법에 대한 관점
근로자의 직무태도 형성에서 직무에서 제공되는 객관적인 관찰 정보인 직무 특성과 주관적인 관찰 정보인 작업자와 동료의 의견 등은 모두 중요한 영향 요인으로 보아야 하므로 상호 배타적인 것이라 말할 수 없다.
2. 태도의 변화
(1) 태도 변화에 대한 접근 방법
1) 전통적인 견해
태도를 독립변수 행위를 종속변수로 보아 태도를 변화시키면 그 결과로 행위가 변화한다는 입장이었다.
2) 새로운 입장 (행위에 의한 태도변화)
벰을 필두로 하는 강화이론가들은 행위를 변화시켜서 태도를 변화시킬 수 있다는 입장으로 구체적인 행위를 교육할 수 있고, 그 행위가 업무 수행 과정에서 확인되므로 기업조직에서 의 태도변화를 위해서는 보다 효과적이라는 연구 결과들이 나타난다고 한다.
새로운 행위를 가르치는 방법으로 비디오 등을 통해 바람직한 행위를 제시하는 모델링, 바람직한 행위를 실습해 보는 기회를 제공하는 역할 연기법, 훈련자가 정확한 행위를 했을 때 동료들이 칭찬 등의 강화를 제공하는 사회적 강화 등을 추천하고 있다.
(2) 태도 변화의 과정
레윈이 제시한 이론은 개인, 집단 조직 수준 등의 태도 변화에 전반적으로 적용할 수 있다.
1) 해 빙
개인이나 집단의 변화에 대한 준비단계로 과거의 방식을 파괴하여 새로운 대체 안을 받아들일 태세
