[인사관리] 인사고과의 타당성과 신뢰성 검토(인사관리)
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분야
hwp2. 인사고과의 타당성
3. 인사고과의 신뢰성
인사고과의 결과가 공정하게 이루어져서 그 결과를 신뢰할 수 있는가의 문제는 고과의 효과성(effectiveness)과 직결된다.
고과자가 객관적인 사실을 무시하고 피고과자에 대한 부정적 감정에 기초하여 평가하거나 고과자의 의도와는 상관없이 고과능력 부족으로 인하여 고과가 잘못 이루어진다면 그러한 평가를 받은 피고과자가 어떠한 태도와 반응을 보이리라는 것은 충분히 예측할 수 있다.
인사고과의 신뢰성을 저해하는 요인을 정리하면 아래와 같은데 이들 신뢰성 저해요인들을 고과자가 잘 알도록 고과자 교육을 시킬 필요가 있으며, 이들 고과오류들을 극복함으로써 고과의 신뢰성을 높일 수 있을 것이다.
첫째 관대화 경향이다. 이는 상사가 부하에 대하여 지나치게 관대하게 평가하는 것으로 실제 부하의 성과, 능력, 태도에 비해 상사가 높은 점수를 줄 때 발생하는 오류이다. 상사가 부하의 입장(예를 들면 승진대상자)을 고려한다든지, 다른 부서원들보다 우리 부서원들이 더 높은 점수를 받게 하려는 의도, 혹은 아랫사람의 고과점수가 높으면 윗사람인 고과자의 관리능력이 긍정적으로 평가받을 가능성 등 때문에 이러한 오류가 발생하곤 한다.
둘째, 중심화 경향이다. 피평가자들이 한해 동안 실제로는 차별적인 성과(태도, 행동 포함)를 내어서 고성과자와 저성과자간 엄격한 구분이 가능함에도 불구하고 상사가 부하들의 점수 차이폭을 줄여서 서로 비슷비슷하게 고과함으로써 발생하는 오류이다. 중심화 경향은 고과자가 자신이 의도하지 않은 상황에서 무의식적으로 평균점수로 평가할 수도 있으며, 부하들이 실제로 어떠한 업무성과를 냈는지에 대한 정보가 없을 경우에도 나타날 수 있는 오류이다.
셋째, 가혹화 경향이다. 말 그대로 상사가 부하들에 대하여 지나치게 낮은 점수를 주는 것으로
