![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0001.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0002.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0003.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0004.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0005.gif)
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![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0007.gif)
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![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0009.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0010.gif)
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![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0012.gif)
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![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0014.gif)
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![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0016.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0017.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0018.gif)
![[인적자원관리] KTF 성과평가관리-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/81/80425-0019.gif)
분야
hwpⅠ. 인사평가와 인사관리
Ⅱ. 인사평과와 인사고과
인사고과
Ⅰ. 인사고과의 의의 및 체계
Ⅱ. 인사고과의 방법
Ⅲ. 인사고과방법의 선택
집단평가
Ⅰ. 집단평가의 의의
Ⅱ. 집단평가의 대상
Ⅲ. 평가단위의 설정
Ⅳ. 집단 업적 평가
Ⅴ. 집단 능력평가
Ⅵ. 집단평가의 전개방향
ktf평가 관리
Ⅰ.인사고과(KT)
Ⅱ. 평가체계 (KTF)
Ⅲ. 고과운영 기준
Ⅳ. 근무성적 평정
Ⅴ. 소결
Ⅰ. 인사평가와 인사관리
인사평가란 합리적인 인적자원관리와 공정한 보상을 위하여 구성원의 능력과 업적을 평가하는 것을 말한다. 이 때 구성원이란 현재 구성원 뿐 만 아니라 미래 구성원도 포함된다. 현재 근무하고 있는 구성원에 대한 평가를 근무평가 또는 근무고과, 미래구성원을 위한 평가를 채용평가 또는 채용고과라고도 한다.
인사관리에 있어서도 인사평가는 대단히 중요한 역할을 한다. 타당성과 신뢰성이 있는 공정한 인사평가제도가 마련되지 않고는 합리적이고 공정한 인사관리시스템의 구축은 결코 기대할 수 없다.
Ⅱ. 인사평과와 인사고과
* 인사평가와 인사 고가의 차이
1) 평가대상에 있어서 인사고과는 구성원 개인을 그 대상으로 삼는데 비하여, 인사평가 는 개인 뿐만 아니라 집단도 포함한다.
2) 평가방법에 있어서 인사고과는 평가자의 주관적 인식을 중심 대상으로 하는 데 비하 여 인사평가는 주관적 인식평가 이외에 직무순환경력, 근속년수, 이수교육, 자격시험 등의 객관적인 결과지표의 평가도 포함된다.
따라서 인사평가를 인사고과보다도 더 광의로 해석한다.
인사고과
Ⅰ. 인사고과의 의의 및 체계
2) 의의
인사고과란 종업원의 능력과 업적을 평가하여 그가 보유하고 있는 현재적 내지 잠재적 유용성(present and potential usefulness)을 조직적으로 파악하는 방법이다 인사고과의 시초는 1800년대 영국 뉴 란낙크(New Lanark)주 의 방직공장의 주인이며 협동조합의 운조라 할 수 있는 로버트 오웬(Robert Owen)의 소위 말 없는 경고자(silent monitor) 및 인격부(character book)에서 시작되었다고 할 수 있다.
인사고과는 다음과 같은 성격을 지닌다.
첫째, 인사고과는 조직 내의 인간을 대상으로한다.
둘째, 인사고과는 사람과 직무와의 비교를 원칙으로 한다.
셋째, 인사고과는 상대적인 평가이다
넷째, 인사고과는 객관성을 높이기 위하여 특정목적에 적합하도록 조정되는 경향이 있다.
2) 목적
인사고과의 목적은 경영에 있어서 종업원의 가치를 객관적으로 정확히 측정하여 합리적인 인사관리의 기초를 부여함과 동시에 종원원의 노동 능률을 향상시키고 동기유발을 형성하는 데 있다
