![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0001.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0002.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0003.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0004.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0005.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0006.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0007.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0008.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0009.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0010.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0011.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0012.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0013.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0014.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0015.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0016.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0017.gif)
![[인적자원관리] CDP(Career Development Program)-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/417/416843-0018.gif)
분야
hwp1) CDP는 개인의 능력을 개발 시킨다.
2) 개인의 능력을 개발 한다면 이것은 회사의 이득인 동시에 위험 일수 있다.
3) 그렇다면 조직은 risk(이직 이라는 위험)를 안고 CDP를 진행 시켜야 하는가?
2.조직몰입과 이직률
1) 조직몰입을 이끌어내기 위한 CDP의 설계
2) R&D 종사자들로부터 알아본 CDP와 이직률의 관계
3) 가설의 설정
3. CDP와 이직률
1) CDP가 조직몰입을 일으킬 것인가.
2) 실험적 결과
4. 소결론(잘못 설계된 CDP는 이직률을 높인다.)
1) 잘못 설계된 CDP는 이직률을 높인다.
5. 성공적인 CDP를 위한 제언
1) 우리기업의 동향과 특징
2) 성공적인 CDP의 전제조건
3) 성공적인 CDP 구축을 위한 접근방법
4) 성공적인 CDP 구축을 위한 프로세스(구체적 실천 활동)
5) 우리 기업의 성공적인 CDP 운영의 장애요소
6) 향후 우리 기업의 CDP 전개방안
6. 나가며
조직 몰입을 이끌어 내기 위한 CDP의 설계
조직몰입은 특정한 조직의 구성원으로 남아있기를 원하는 강한 욕망으로서 조직의 방침과 목표 활동에 참여하고 조직의 업무 시스템에 순응하면서 업무역량을 활성화 시키는 역할을 한다. 세부적으로는 이직률을 감소시킨다고 할 수 있겠다.
조직몰입은 조직이란 구체적 대상을 지향하며, 나아가 조직에 대한 초점 행동(focal behavior)으로 구체화된다. 이러한 측면에서 조직에서 설계한 경력경로(Career Path)나 일정한 방향을 지향하는 교육프로그램의 참여 촉진 등의 초점 행동의 유인 통해 조직몰입을 이끌어 낼 수 있을 것이다. 이러한 면에서 조직 몰입의 한 부분으로 CDP가 차지될 수 있는 것이다. 결국 조직은 CDP를 수행함으로서 조직 몰입을 일으킬 수 있다.
우리는 조직몰입은 CDP 개발방향이나 설정단위로서 구성하기보다 CDP 운영을 위한 조직문화특성으로 분류하여 논지를 전개 하도록 한다.
J.P. Meyer, N.J. Allen, and C.A. Smith는 조직몰입에 대한 구성원의 소속 집단에 대한 강하고 긍정적인 태도를 세 가지 모델로 제시하였는데 J.P. Meyer, N.J. Allen, and C.A. Smith (1993). Commitment to Organizations and Occupations: Extension and Test a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology(August, 1993), 539
이는, 지속적 몰입(continuance commitment), 규범적 몰입(normative commitment), 감정적 몰입(affective commitment)의 차원으로 구분할 수 있다.
ㄱ). 감정적 몰입 Affective commitment
집단을 얼마나 좋아하는가에 기초를 둔 집단에 대한심리적인 애착정도로 긍정적인 감정적 애착이 중심이다. 감정적 몰입은 몰입에 대한 가장 일반적인 접근으로 몰입을 조직에 대한 감정적, 정서적인 집착으로 여기는 것이다. 감정적 몰입 결과 개인은 집단과 동일시하고, 집단에 참여하고, 멤버십을 즐긴다.
A study of career needs, career development programs, job satisfaction and the turnover intentions of R&D personnel. Tser-Yieth Chen, Pao-Long Chang, Ching-Wen Yeh
