분야
hwp2. 경력개발제도의 역사와 목적
1) 경력개발프로그램의 역사
2) 경력개발제도의 목적
3. 경력개발제도 패러다임의 변화
4. 경력개발제도의 필요성
5. 경력개발모형
1) Sonnenfeld의 경력개발모형
2) Schein의 개인-조직 욕구연계모형
6. 경력개발제도 도입사례
1) 삼성화재의 도입사례
2) 현대자동차의 도입사례
7. 공공조직의 경력개발제도 도입방안
1) 경력개발제도 요소 도입
2) 경력발전 최소임기제와 전보제한기간의 현실화
3) 보직 및 경력관리체계
참고자료
경력개발제도(career development program : CDP)는 개인의 입사부터 퇴직까지의 경력경로를 개인과 조직이 함께 설계하고 장기적 관점에서 관리해 나가는 종합적인 인적자원개발시스템을 의미한다. 나아가 경력개발제도의 궁극적인 목표를 명확히 표현하면 개인의 욕구를 충족하고 동시에 조직의 인적자원개발을 극대화시켜 개인욕구와 조직의 욕구를 한 방향으로 정렬시키는 데 있다(한창모, 2010). Budhwar & Baruch(2003)는 경력개발제도를 조직차원의 경력개발에 해당하는 것으로 종업원들의 경력개발에 관심을 갖고 조직에서 제공하는 경력개발관련 활동이나 기술(activities or techniques)이라고 정의하였다. 또한 각각의 구성원에 대한 조직의 욕구와 개인의 희망을 조화시켜 장기적인 경력계획을 만들고, 이 계획과 결부시켜 직무순환 및 교육훈련을 행하는 종합적 프로그램을 의미하기도 한다. 즉, 조직의 입장에서는 경력경로로 경력요건 등을 설정해주고, 종업원은 자신이 고려한 가장 적합한 경로를 선택하여 자신의 경력목표 달성을 위해 역량개발을 시도하도록 유도하는 제도인 것이다.
경력개발제도는 적용범위에 따라 협의와 광의로 나누어 설명할 수 있다(중앙인사위원회, 2006). 협의의 경력개발제도는 개인이 하나의 조직 내에서 거치게 되는 보직경로를 합리적으로 설정․관리해 주는 인사관리제도를 의미하며, 이런 의미의 경력개발제도는 개인이 도달하고자 하는 경력목표의 설정과 이를 달성하기 위한 경력경로의 구체적인 선택 및 그 경로에 따른 보직관리를 해주는 제도를 뜻한다.
광의의 경력개발제도는 조직구성원의 자기발전욕구를 충족시켜 주면서 조직에 필요한 인재를 육성하고, 이것이 조직의 목표달성으로 이어지도록 하는 광범위한 인사관리활동을 포괄하는 제도를 의미한다. 이러한 인사관리활동에는 조직구성원의 적성, 희망, 전문분야에 알맞은 보직경로설정, 직무수행에 필요한 역량의 발견 및 그 개발 지원, 직무수행에 필요한 역량요소를 발견하기 위한 직무분석 및 그 직무에 관한 정보의 제공, 직원이 보직에 따른 직무수행을 원활히 하는지에 대한 성과 평가 등이 있다(고재윤 외, 2011).
고재윤 외, 호텔기업의 경력개발제도가 종사원의 직무만족 및 조직몰입에 미치는 영향, 호텔리조트연구, 2011.
김흥국, 경력개발 이론의 평가와 연구방향, 인적자원개발연구, 2010.
중앙인사위원회, 경력개발제도 운영 메뉴얼, 2006.
최순영, 경력개발제도의 개선방안, 한국정책과학회보, 2013.
한창모, 글로벌 기업의 경력개발제도가 조직유효성 및 조직신뢰도에 미치는 영향 연구, 경희대학교 대학원 박사학위논문, 2010.
홍명세, 산림청 경력개발제도 구축방안에 관한 연구, 고려대학교 행정대학원 논문, 2010.
황대희, 경력개발제도와 조직충성도의 관계, 고려대학교 교육대학원 논문, 2008.
공공조직의 경력개발제도의 도입방안을 분석하였습니다.
