![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-1](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0001.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-2](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0002.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-3](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0003.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-4](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0004.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-5](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0005.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-6](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0006.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-7](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0007.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-8](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0008.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-9](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0009.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-10](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0010.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-11](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0011.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-12](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0012.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-13](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0013.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-14](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0014.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-15](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0015.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-16](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0016.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-17](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0017.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-18](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0018.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-19](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0019.gif)
![[인적자원개발론] 경력개발(career development)-20](http://images.happyhaksul.com/thumb/539/538343-0020.gif)
분야
pptII. 본론
1.경력개발 (career development)의 개념 및 의미
2.경력개발의 내용 및 특성
(1) 경력개발 제도의 효과
(2) 조직에서의 경력개발
(3) 경력개발에서 조직의 책임
(4) 경력개발에서 직원들의 책임
(5) 조직과 직원 책임의 통합
III. 결론
프로그램 개발 전문가의 부재(전담 부서의 부재)
재정적 문제 (비교적 중 · 장기 프로젝트)
경쟁사로의 이직 위험
기존 프로그램에 대한 맹신 (개선이나 개정의 노력 없음)
최고경영자, 지지자들의 지원 필요성
경력 개발 주체에 대한 요구조사 필요성
경력 닻 유형 특성 직업의 유형 보상 시스템
6.
서비스, 봉사 세상을 변화시키려는 욕구
기본 가치: 인류에 대한 봉사 가치실현이 가능한 직무
노동문제전문가,
신약개발연구자, 교사, 자신의 기여에 대한 적정 보습
영향력 있는 지위
7.
순수한 도전 강한 정복욕구, 승부근성
성공지표: 장애극복, 문제해결
도전과 시험 기회가 많은 일
조종사, 탐험가, 일부 경영자 도전기회의 지속적 제공
8.
라이프 스타일 경력 닻을 가지고 있지 않음
전체 삶의 스타일과 걸맞은 경력추구 출장, 근무지 이동, 업무 시간
등의 작업 조건에 융통성
있는 업무 출산휴가
변동 근무시간제
재택근무
경력 닻 연구 및 사례
경력성공은 직업에 대한 개인의 신념, 가치, 흥미 등을 반영하는 경력지향과 관련이 깊다(Kim, 2002)
연구 개발인력의 경력지향성과 경력 및 조직에 대한 이중몰입에 관한 연구 (류인영, 2010)
연구대상 및 방식: 전자, 정보통신, 자동차 및 철강분야의 기업체 연구소를 대상으로 총 19개 기업에서 표본 추출. 우편 및 방문을 통한 질문지 검사 실시.
전문가 지향성은 조지 몰입에는 유의하지 않았으나, 경력 몰입에는 긍정적으로 유의미함.
직무 도전성은 직무 중요성이 높을수록 조직 몰입에 부정적인 영향을 미침.
※경력개발 프로그램 사례
HPI (High Potential Individual) 프로그램
미래의 경영자로 성장 가능성이 높은 30~40대의 젊고 유능한 인재들을 대상으로 실시하고 있는 미래 사업 리더 및 책임자 육성 시스템이다.
HPI 글로벌 매니저 과정은 1주간 미국, 중동 등 해외 각지에서 세계적 우량기업의 우수사례 탐구와 현지 시장조사를 통한 신시장 개척활동 등을 수행하고, 나머지 1주일은 미국 Boston University에서 글로벌 조직 운영방안, 블루오션 전략 등 글로벌 리더가 갖춰야 할 필수 요소들을 중심으로 구성된 해외 MBA 심화과정에 참가하게 된다
