분야
hwp1. 장애인 경제적(직업적) 현황
- 직업훈련 경험 여부
- 장애인 임금의 현실
2. 현 실태 사례
- 사례 1 : 기업에서의 장애인 고용
- 사례 2 : 공공부문에서의 장애인 고용
- 사례 3 : 시각장애인 안마사 사례
- 합헌 관련 찬반 토론
3. 결론
- 장애인 차별금지를 위한 법제도
- 과제 소결
4. 참고자료
장애인 차별 금지를 위한 법제도
장애인 인권단체의 7년여에 걸친 투쟁 끝에 지난 2007년 4월, ‘장애인차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률’(장애인차별금지법)이 결실을 맺었다. 1년의 유예기간을 거쳐 2008년 4월부터 시행되는 이 법은 “모든 생활영역에서 장애를 이유로 한 차별을 금지하고 장애를 이유로 차별받은 사람의 권익을 효과적으로 구제함으로써 장애인의 완전한 사회참여와 평등권 실현을 통하여 인간으로서의 존엄과 가치를 구현함을 목적”으로 한다. 이 법은 고용, 교육 등 일상에서 쉽게 부딪치는 장애인 차별상황에 대해, 법적 정의와 판단 기준을 제시하고 있다. 특히 장애인 자기결정권 및 선택권을 가짐으로써, 장애인이 아닌 사람과 동등한 선택권을 보장받기 위해 필요한 서비스와 정보를 제공받을 권리를 지닌다고 명시하고 있다. 장애인 차별금지법이 재정된 만큼 장애인들 스스로 권리 의식을 가지고 적극적으로 법을 활용하려 자신의 권리를 지키려는 자세를 가져야 할 것이다.
더해서, 장애인고용촉진법은 장애인이 그 능력에 맞는 직업생활을 통해 인간다운 생활을 할 수 있도록 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 도모하는 것을 목적으로 한다. 이 법은 장애인에 대한 사업주의 차별대우금지, 장애인고용의무제 및 고용부담금제, 국가-지자체에 의한 보호고용 실시 등을 규정하고 있는 중요한 법이다.
이 장애인고용촉진법에 따라 1990년 이후 ‘장애인 의무고용제도’가 시행 중이다. 2004년 개정된 법에 따라, 50인 이상의 사업주는 의무적으로 장애인 근로자를 2% 이상 채용해야 한다. 더해서, 올해부터 공공부문의 경우에는 장애인 근로자를 3%이상 채용해야 한다. 이런 ‘고용할당제’는 자유경쟁을 원칙으로 하는 민주사회에서 장애인의 직업문제를 시장원리에만 맡길 경우엔, 상대적으로 장애인이 불리할 수밖에 없는 처지에서 나온 제도다. 현재 장애인을 고용하지 않는 사업장에서 부담금은 상시근로자의 2%가 안되면, 1인당 월 50만원을 ‘고용부담금’으로 납부해야 한다. 그러나 대다수 민간 기업은 의무고용률을 충족시키지 않고 고용부담금을 내고 있고, 그것이 장애인 고용보다 더 효율적이라 여기는 상황이다. 공공부문의 경우에는 특례조항에 따라 아예 고용부담금을 내지 않고 있다. 결국 민간부문이나 공공부문 모두에 대하여, 그들이 고용률을 채우지 못해도 권장만 할뿐 강제할 수단이 없는 것이다. 이러한 문제에 대응하여, 우선 공공부문 역시 민간부문과 같이 고용부담금을 납부하도록 해야 할 것이다. 더해서, 독일 등 선진국이 1인당 적게는 200여만 원에서 많게는 500여만 원까지 고용비율에 따라 고액의 부담금을 차등 적용해 장애인 고용을 실질적으로 장려하고 있는 것을 참고하여 고용부담금을 현재의 50만원에서 증액하는 방안을 검토해보아야 한다. 즉, 장애인을 고용하는 것이 고용부담금을 내는 것보다 더 효과적일 수 있도록 제도를 수정하는 것이다.
- , 2008. 보건복지가족부/한국보건사회연구원
- , 2009. 06월 12일자 에이블뉴스 기사
- , 2009년 10월 19일자 에이블뉴스 기사
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